當你走近 請你細讀 那字里行間的用心 是張教授對莘莘學(xué)子的期望 也是對新書的認可 人力資源工作的諸多領(lǐng)域中，激勵無疑是最為奪人眼球的課題。無論將人視為資源或是資本，使人的效用最大化始終是企業(yè)家的普遍追求。從管理學(xué)者到HR實踐者，都將大量精力用在了對員工效能的研究中，其中對員工的薪酬激勵，顯然是提高員工效能的主要方法之一。 在員工激勵的領(lǐng)域，西方學(xué)者發(fā)展出了一系列管理理論和工具方法，從早期亞當·斯密的工資差別理論就開始顯露激勵差異化的端倪�，F(xiàn)代薪酬激勵理論則從心理學(xué)中大量獲得靈感，將行為主義、認知學(xué)派的視角引入激勵中，提出了期望理論、公平理論等等，重視對員工最終感受的管理而不只是數(shù)字的分發(fā)。 但在中國的實踐中，許多源自西方的理論工具都出現(xiàn)了一定程度的水土不服。盡管不會違背普遍的管理原理，但中國企業(yè)的人力資源管理在各個方面都有其獨特的政策和人文環(huán)境。薪酬激勵自然也不例外。當前中國環(huán)境下員工的需求特點是什么，怎樣的分配方式才能最大化滿足這些需求，這些需要中國的管理實踐者給出屬于自己的答案。 除此之外，究竟是以人為本還是以業(yè)務(wù)為中心，在思想界和實踐界一直會有交鋒。盡管“以人為本”的說法非常符合廣大勞動者的期望，但企業(yè)實踐中，這一期望在很多企業(yè)家心目中還是排在“以業(yè)務(wù)為中心”之下。這兩種期望之間的矛盾，常常使薪酬體系的設(shè)計者陷入兩難的境地：一方面要考慮人工成本的效益，一方面又要關(guān)注員工的感受，否則激勵也可能變成刺激。 有幸讀到《薪酬激勵新實戰(zhàn)》這本書，在上述兩類問題上，都進行了探索，并給出了可操作的方法體系。 本書主要作者孫曉平，從南京大學(xué)商學(xué)院本碩連讀畢業(yè)后，在員工激勵領(lǐng)域深耕十年，具備豐富的人力資源咨詢和企業(yè)管理工作經(jīng)驗，理論積淀了自己深刻的見解，實踐積累了突出的業(yè)績�；趯ζ鋵I(yè)能力的信任與肯定，南京大學(xué)商學(xué)院、河海大學(xué)商學(xué)院多次邀請孫曉平講授分享關(guān)于薪酬、績效、股權(quán)等人員激勵的內(nèi)容。這本書正是基于他多個咨詢項目和近百場課程分享經(jīng)驗沉淀而來，結(jié)合了大量中國企業(yè)實例，為中國企業(yè)的薪酬激勵提供了符合國情的設(shè)計框架。其中很多關(guān)于管理實操的建議，是他和他的同事們與企業(yè)管理者在共同探討和實踐中得到的，對中國企業(yè)的管理者和HR從業(yè)者有著很好的指導(dǎo)價值。 圍繞企業(yè)家的業(yè)務(wù)中心思維，從對戰(zhàn)略的支撐開始推導(dǎo)薪酬激勵體系的搭建，也能最大限度解除企業(yè)家的疑惑。這本書提出的“六維動態(tài)薪酬激勵模型”，第一個維度就是從戰(zhàn)略需求出發(fā)，提出薪酬體系對戰(zhàn)略形成支撐的關(guān)鍵要素。在不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向下，即使是完全相同的崗位，也會呈現(xiàn)出不同的激勵需求。企業(yè)自身的獨特環(huán)境，則會讓同樣的激勵手段發(fā)揮出不同的效用。最后崗位的內(nèi)在屬性，也要求提供不同的激勵方式。戰(zhàn)略、企業(yè)和崗位，基于這三個因素制定的三類薪酬策略，從一開始就將整個薪酬體系的設(shè)計框定在為戰(zhàn)略服務(wù)的目標下，可以說為后續(xù)其他維度的設(shè)計保障了源頭的合理性。 隨著90后甚至00后逐漸進入職場，成為骨干。在物質(zhì)激勵之外，直接對員工體驗和活力管理，也成為了一個熱門話題。本書在完整的體系框架探索之外，對于類似的薪酬管理新趨勢和激勵中常見的兩難話題，也進行了一定程度的探討，例如薪酬究竟要不要保密等等。對于處于不同環(huán)境下的HR從業(yè)人員都有參考意義。 我推薦關(guān)心員工激勵的企業(yè)負責人和HR從業(yè)者都來讀一讀這本書。 推薦人： 張正堂 教授、博士生導(dǎo)師 南京大學(xué)商學(xué)院人力資源管理學(xué)系
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