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本期的主題很吸引人——HRBP轉型思維與方法。筆者在以往的經(jīng)歷中，也跟著自己的上級構想并探索著屬于自己公司的人力資源部組織架構圖，想著怎么才能順應潮流的改為三支柱模型，并且做到提高效率、幫助業(yè)務、提升員工滿意度。但往往革自己的命并沒那么容易，架構的調整、現(xiàn)有人員的適應程度、業(yè)務部門的認可程度等都是挑戰(zhàn)。

  孫曉平  十年人力資源咨詢誠合益創(chuàng)始合伙人，資深人力資源咨詢顧問，多家企業(yè)常年顧問。  南大管理學本科及碩士，美世薪酬認證專家，《人力資源轉型》譯者。                                         曾擔任豐盛集團戰(zhàn)略發(fā)展經(jīng)理、董事長秘書，十年管理咨詢過程中成功實施幾十個管理咨詢項目經(jīng)驗。                                                                                                                                              擅長領域：組織設計、薪酬激勵體系、績效管理、股權激勵、人才測評及盤點等。自主開發(fā)講授課程：《2+2薪酬績效公開課》、《打造事業(yè)合伙人機制》、《中高層管理能力提升》等

本期的分享嘉賓也很吸引人——誠合益管理咨詢的創(chuàng)始人、資深人力資源咨詢顧問孫曉平老師。他的經(jīng)歷不過多介紹，主要沖著《人力資源轉型》一書的譯者，筆者便一心想前往聽聽，并帶著開篇的問題，去取經(jīng)。

忙著調架構，把原來的六大模塊調成三支柱？

孫老師開篇用拉姆·查蘭2014年提出的觀點“是時候分拆人力資源部了”等一些列討論，提醒大家真正的HR轉型，應該是從“做了什么”到“達成什么結果”。

而HR轉型更為關鍵的基礎是思維意識的轉變，HR首先應該找準正確的角色定位：人力資源管理的首要責任在直線經(jīng)理，HR能做的是賦能直線經(jīng)理，提升直線經(jīng)理在打造組織能力與團隊管理方面的能力。然后結合咨詢實踐經(jīng)驗，重點分享了尤里奇關于人力資源管理的四角色模型。

那么我們?yōu)槭裁匆�轉型？為了跟隨潮流？為了轉型而轉型？還是真的想清楚了我們的角色以及我們要成為的角色？忙著招人才，滿世界的尋找懂業(yè)務的HRBP？結果來了之后所有人的職責傻傻分不清楚？

下半場，孫老師用它飽讀詩書、善于總結的超級CPU大腦忙我們分享了他從閱讀幾本相關主題的原作或譯作中收獲的思維和方法。

（一）HRBP是一種思維，而非僅僅是一個職位。每個人都應該有HRBP的三項關鍵思維：從成果出發(fā)、從客戶出發(fā)、從業(yè)務出發(fā)。

（二）HRBP應該具備的能力：專業(yè)技能、業(yè)務敏銳度、影響力。

（三）他認為好用的HR轉型突破的方法及工具：ACT建立伙伴關系模型、需求層次模型、GASP工具、主動討論需求和重構需求的意識。

一下午很快結束，收獲了很多干貨。同時也發(fā)現(xiàn)是時候在轉型的路上停一停了，先思考為什么？想要什么？怎么做？然后再繼續(xù)前行，在轉型的路上繼續(xù)忙。

文末，借孫老師的推薦書籍一用，希望有需要的伙伴共同學習。

如果你有人力資源管理方面的問題、感想、或者建議，歡迎投稿或與我們交流。

來源：投稿學員 lanyanjunjun (原文基礎稍有改動）