2017年10月25日，誠合益管理咨詢創(chuàng)始合伙人、資深人力資源高級顧問孫曉平先生受金柚網(wǎng)邀請，為來自各行各業(yè)的70多位企業(yè)管理者進行了主題分享。所謂“師者，所以傳道授業(yè)解惑也”，整個分享過程中，孫老師運用他十多年的項目實操經(jīng)驗，為在場所有優(yōu)秀的管理者答疑解惑。 每年年底是我們許多管理者最心驚膽戰(zhàn)的一段日子，因為這段時間一直都是離職的高發(fā)階段，優(yōu)秀人才的離職不但造成了我們眾多管理者未來一段時間內工作量的激增，對于企業(yè)而言也是存在很大的影響，那么如何才能緩解這一現(xiàn)狀呢？別著急，請聽老師逐層為你解析。 馬云曾說過：“員工離職的原因無非就是兩種：要么是錢沒給到位，要么就是心受委屈了�！彼郧逦莫劷鹨�(guī)則以及員工準確的自我認知是每位管理者所需要思考的。針對這一現(xiàn)狀，孫老師從獎金規(guī)則清晰、合理評價反饋、引導長遠發(fā)展這三個層面為大家進行了交流分享。 
獎金規(guī)則清晰 那么怎樣才能錢既能給到位，員工心又不委屈呢？最好的結果當然是老板大筆一揮：“你就可勁兒發(fā)錢吧”，可這我們大家想想就行了。那么現(xiàn)實中我們應該如何操作實施呢？首先就是要建立完善的、清晰的獎金規(guī)則，讓真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工得到應有的獎金報酬，而不是全部依靠領導在沒有任何規(guī)則約束的前提下全憑主觀印象確定誰改發(fā)多誰該發(fā)少，這樣就很容易產(chǎn)生內部不公平現(xiàn)象，導致優(yōu)秀人才的離開。這里孫老師依據(jù)豐富的項目實操經(jīng)驗總結了如下兩種常見的績效與獎金機制，以期幫助眾多管理者更好的適應自身企業(yè)的獎金規(guī)則。 
合理評價反饋 那要是沒有這樣清晰的獎金規(guī)則，而且也沒有相應的績效考核機制進行配套的情況下，我們又該如何在年底發(fā)放獎金呢？這里就需要進行合理的評價反饋，不能平時什么反饋都沒有，就直接在年底評定員工這一年的表現(xiàn)，這樣只會引起員工強烈的不滿。那么應該使用怎樣的工具來幫助我們進行合理的評價反饋呢？這里就不得不提“人才盤點”這一工具了，通過對員工業(yè)績、能力、潛力、價值觀等多維度進行回顧與分析，統(tǒng)一對員工當期貢獻及狀態(tài)的認知，并為未來人才挖潛提供支撐，最終實現(xiàn)讓真正合適的人、放在合適的位置上、做正確的事情。 
引導長遠發(fā)展 在解決了年終獎發(fā)放這一難題后，孫老師又從薪酬成長、個人發(fā)展、公司發(fā)展三方面逐層解答如何才能幫助個人與企業(yè)的長遠發(fā)展。 首先在在有限的調薪額度中應該如何合理分配成了許多人頭疼的事情，因此區(qū)別化調薪就顯得尤為重要。就以當下最為普遍的新老員工薪酬差異為例，許多崗位即便是同崗同能力，新員工的薪酬收入已經(jīng)接近甚至是超過老員工的薪酬。所以就需要通過“以時間換空間”的方式逐步縮短新老員工的薪酬差異。 其次在個人發(fā)展層面，建立完善的職業(yè)發(fā)展通道并在日常工作中通過安排各種挑戰(zhàn)性工作，不斷的反饋評價引導員工自身的反思，以此幫助員工提升個人能力。 而戰(zhàn)略就像是公司航行發(fā)展路途中的燈塔，指明公司發(fā)展方向并激勵著巨輪上的員工共同奮斗。 
分享結束后許多學員都覺得意猶未盡，希望今后能夠與孫老師有更多的交流與學習，幫助自己的企業(yè)更好的發(fā)展與前進。
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