2018年7月20日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《國稅地稅征管體制改革方案》，正式明確自2019年1月1日起社會保險費由稅務(wù)部門統(tǒng)一征收。 如果從文件本身來看，本次變化其實就是征收部門的調(diào)整，這是屬于國家部門間職責(zé)的劃分，有關(guān)于社保繳費基數(shù)、對象等方面的政策規(guī)定都沒有任何變化。但卻“一石激起千層浪”，HR們討論的核心都逐漸變成了未來社保該如何繳、基數(shù)少繳了怎么辦、有人未繳怎么辦這樣一些話題。這背后展現(xiàn)出我們在社保征收方面前期法律執(zhí)行不到位的實質(zhì)。 社保征收轉(zhuǎn)稅管后，風(fēng)險到底有哪些呢，我們從三個層面予以探詢↓↓↓ 以前全國大部分省份，如江蘇、浙江等，社保都實施“社保機構(gòu)負責(zé)核定，稅務(wù)部門負責(zé)征收”模式，你交不交、交多少，稅務(wù)沒有費心來查，而且由于社保和地稅數(shù)據(jù)沒有共享，核查手段也欠缺。 轉(zhuǎn)向“稅務(wù)全責(zé)征收”模式后，核定繳費數(shù)額和征收原則上全部由稅務(wù)統(tǒng)管，這個時候事情管沒管好，那就是自家是否失職的問題了，所以重視程度肯定不一樣。同時，國稅地稅合并后機構(gòu)間的空白漏洞被消除，“金稅三期”自帶全國個稅數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)+AI技術(shù)帶來征管風(fēng)險識別能力迅速提升，數(shù)據(jù)異常系統(tǒng)可以自動識別、預(yù)警！ | 不要小看缺口數(shù)據(jù)對經(jīng)營的影響 |
曾經(jīng)看到一個統(tǒng)計數(shù)據(jù)，如果嚴格按照稅務(wù)系統(tǒng)中的個稅數(shù)據(jù)征收社保，2017年度國家可以多征收約2萬億的社保。同時，我們再看另一個數(shù)據(jù)，2017年民營企業(yè)一年總的凈利潤也就是2萬億過一點。這意味著如果嚴格執(zhí)法，把缺口數(shù)據(jù)補上，絕大多數(shù)民營企業(yè)就沒有利潤，甚至只能關(guān)門。這個影響對于企業(yè)，尤其是勞動力密集型的企業(yè)，如旅游、酒店、餐飲服務(wù)業(yè)，傳統(tǒng)制造業(yè)等行業(yè)影響巨大。 2018年11月29日，國家發(fā)改委等28部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于對社會保險領(lǐng)域嚴重失信企業(yè)及其有關(guān)人員實施聯(lián)合懲戒的合作備忘錄》，明確不繳、少繳等九類行為會被列為社會保險嚴重失信責(zé)任人，并對嚴重失信企業(yè)及其有關(guān)人員實施聯(lián)合懲戒三十二條措施，包括加強征繳核查、禁止參與政府項目招投標、從嚴金融審查等，企業(yè)進一步發(fā)展將有種種受限。 要清晰地認知到社保征繳轉(zhuǎn)移是國家眾多系統(tǒng)措施中的一項大政，伴隨著法制社會的日趨完善，全面合規(guī)、嚴格執(zhí)行是未來的必然。危機不是可能會來，而是已經(jīng)到來！ 作為企業(yè)，我們需要吃透國家政策要求，并且對照公司現(xiàn)狀，詳細排查、測算，企業(yè)面臨的風(fēng)險到底有多大，可能影響的成本金額有多少，提前考慮處理預(yù)案。 我們設(shè)計了《社會征繳風(fēng)險排查情況表》供大家參考使用：
| 核心之路——轉(zhuǎn)型提升，提高企業(yè)盈利能力 |
在全員全額繳納社保的要求下，既保障企業(yè)合規(guī)，又確保企業(yè)經(jīng)營可續(xù)，同時員工還滿意，核心之路在于企業(yè)要打破慣有的發(fā)展模式，從靠低成本人力的發(fā)展模式轉(zhuǎn)化為激活個體創(chuàng)造價值，通過強化人才管理、設(shè)計激勵模式、創(chuàng)新商業(yè)模式實現(xiàn)人效提升，持續(xù)健康發(fā)展。
 A. 嚴控編制，精兵強將，對優(yōu)秀人員實施“345薪酬策略” 人員數(shù)量是影響企業(yè)人效的一個直接因素，伴隨著人力成本的日益攀升，粗放式的用人將帶來企業(yè)資源的巨大浪費，信息時代高質(zhì)量人才創(chuàng)造價值的能力被 倍數(shù)放大。因此優(yōu)秀的企業(yè)都在強化人才管理能力，嚴控編制，精選人才，并對優(yōu)秀人才實施“345”薪酬策略。 圍繞編制控制，我們在多年的項目經(jīng)驗中總結(jié)了“TBF人員定編思路模型”，在保障人均效能逐步遞增的基礎(chǔ)上，圍繞業(yè)務(wù)目標實現(xiàn)員工精干高效。 所謂345薪酬策略則是把4個人的工資給到3個人創(chuàng)造5個人的價值，其本質(zhì)是人均產(chǎn)出和人力資源效率的提高，更準確的說是人力資源成本投入產(chǎn)出比的提高（有興趣了解請進一步閱讀本公眾號《解密“345”薪酬策略——企業(yè)如何提升人力資源投入產(chǎn)出比》一文）。 B.合理設(shè)計浮動薪酬，激勵引導(dǎo)價值創(chuàng)造 企業(yè)所付薪酬，無論是固定工資還是浮動獎金都是直接成本，并共同成為員工社保、公積金的基數(shù)來源。企業(yè)對于優(yōu)秀人才，不應(yīng)吝嗇成本支出，但是如果對于所有員工都無差別地薪酬固定發(fā)放，那實際上就是懲罰干活的、獎勵懶惰的，最后導(dǎo)致人才流失，企業(yè)變成“死海”。 因此，企業(yè)既要有價值分配的情懷，更要有價值評價與價值分配的專業(yè)能力，通過合理地評估員工業(yè)績，給高付出者高回報，激發(fā)員工更高地價值創(chuàng)造熱情。（有興趣了解請進一步閱讀本公眾號《三大套路搞定績效獎金核算與發(fā)放》一文）。 C. 由內(nèi)激勵，激活個體，與核心骨干“共擔(dān)、共創(chuàng)、共享” 面對互聯(lián)網(wǎng)+時代的特征，積極響應(yīng)國家倡導(dǎo)的“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”，越來越多的企業(yè)在內(nèi)部搭建起生態(tài)創(chuàng)業(yè)平臺，將組織規(guī)模做小，通過在內(nèi)部采用小組合作、項目獨立運營等多種方式，在企業(yè)內(nèi)部打造起多層次持續(xù)性的“事業(yè)合伙人”體系。 例如永輝超市，通過員工合伙人計劃，把每一個門店變成一個合伙工作室，實現(xiàn)2017年上半年毛利率同比提升0.23個百分點，而費用率下降0.55個百分點，盈利能力顯著提升。再如韓都衣舍，通過小組制運營模式，實現(xiàn)業(yè)績指數(shù)級增長，從2014到2018年連續(xù)五次獲得互聯(lián)網(wǎng)服飾品牌冠軍。 優(yōu)秀企業(yè)的實踐和我們的眾多咨詢項目案例，都表明互聯(lián)網(wǎng)時代下，多層次持續(xù)性的事業(yè)合伙人機制，一方面實現(xiàn)了員工的創(chuàng)業(yè)夢想，另一方面鍛煉了員工的經(jīng)營能力，傳導(dǎo)了市場壓力，同時轉(zhuǎn)換了員工身份。員工與公司由雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)為合作關(guān)系，員工與公司間不再是獲薪的經(jīng)濟要求，而是以智力作為資本參與利潤分配。 這個方案對于員工有強烈激勵作用，符合互聯(lián)網(wǎng)時代的組織運營新模式，但是它對實施企業(yè)也有更高要求，需要戰(zhàn)略地確定股權(quán)布局與激勵規(guī)劃、科學(xué)地實施方案設(shè)計，并通過細致把控過程確保方案有效實施。 在新的政策面前，有困難的同時就一定有機遇，如何通過提前把握形勢、深入學(xué)習(xí)政策、優(yōu)化人才管理體系去為企業(yè)贏得競爭先機，是人力資源助力企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要價值體現(xiàn)。
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