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導(dǎo)讀

看招聘廣告，我們往往能看到“提供具有市場競爭力的薪酬福利水平”這樣一句話，那么什么可以被稱之為是具有市場競爭力呢？

如果我們從薪酬報告視角來看，公司的實際付薪水平超過報告50分位值上的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，就可以稱之為超過市場平均水平。

我們其實不可能地對市場上所有公司的薪酬數(shù)據(jù)都做一個比較，因此當(dāng)我們說分位值概念時往往是針對某份報告所調(diào)查的樣本而言。因此，當(dāng)我們用薪酬報告來對比公司薪酬的外部競爭性與激勵性時，薪酬報告本身是否具有代表性、對比性，以及由此引發(fā)的結(jié)論是否正確就是一件至關(guān)重要的事情。

相信做薪酬的人，或多或少都看過或用過一兩份薪酬報告，但是很多人讀報告只讀個大概，對于報告中隱藏的很多細(xì)節(jié)并沒有認(rèn)真關(guān)注，最后導(dǎo)致薪酬分析結(jié)論不為公司所接受。今天就和大家一起來看一下使用薪酬報告的五大正確姿勢，送大家一份薪酬報告使用簡版說明書。

市面上我們可以接觸到各類機構(gòu)出具的層出不窮的薪酬報告。有外資公司的，也有內(nèi)資公司的；有專業(yè)薪酬調(diào)研公司的（如美世、翰威特），也有專業(yè)招聘服務(wù)公司的（如獵聘等）。

不同的機構(gòu)采集數(shù)據(jù)的來源不同，使用的方法不同，覆蓋的樣本數(shù)也不同，自然報告的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度也會大相徑庭。所以對于我們薪酬報告的使用者來說，首先就要判斷這份報告的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性與可信度到底如何。據(jù)實際比較，同樣一個年份一個地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，不同報告間有的時候數(shù)據(jù)相差50%，如果報告本身就不準(zhǔn)確，后面的應(yīng)用就更談不上準(zhǔn)確了。從數(shù)據(jù)的效度、準(zhǔn)確性來說，肯定是專業(yè)薪酬調(diào)研公司出具的報告最為嚴(yán)謹(jǐn)，數(shù)據(jù)緯度也最細(xì)致、全面。但是它的惟一缺陷就是需要付出的費用不少，有很多公司并不太愿意直接投入這個看上去不能直接產(chǎn)生效益的費用。這個時候，我們面對一些免費報告時，就要在拿到數(shù)據(jù)后，自己做一下私下HR圈內(nèi)的薪酬對比驗證，通過周圍薪酬數(shù)據(jù)與報告比對看其實際可用性。

嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠陥蟾娑紩�有一個專門章節(jié)來講解本次報告的數(shù)據(jù)來源與處理方法，以幫助報告使用者明確報告數(shù)據(jù)的可用性。例如在圖示中的舉例，對本次報告的樣本數(shù)、企業(yè)性質(zhì)、城市類別、行業(yè)分類、企業(yè)規(guī)模等多個緯度進行了詳細(xì)闡述。

但是有些薪酬專員對于這一塊的分析卻不太重視，只關(guān)注報告中的一個一個薪酬數(shù)據(jù)。

曾經(jīng)有一個真實的案例，一位薪酬經(jīng)理好不容易私下要到一份一線城市的專業(yè)薪酬報告，對著非常詳實的數(shù)據(jù)，經(jīng)過比較，發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)離報告上呈現(xiàn)的25分位值都沒到，馬上開工給老板做了一份企業(yè)薪酬市場競爭性太弱的報告，結(jié)論要對企業(yè)全面實施薪酬上調(diào)。結(jié)果報告提交后，詳細(xì)分析還沒來得及匯報就被老板一句“我們國企怎么能和一線城市的外企薪酬水平相提并論？”給懟回來了。

從這個案例中我們可以看到，任何一個企業(yè)在做市場競爭性分析時，一定要按照自己企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要去找比對對象，至少要考慮到所在城市、所處行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)所處階段這四方面要素。如果你就是立足于本地人才的國有企業(yè)，那么聚焦于這個地區(qū)的同類型企業(yè)才是理想的比對對象；如果你是要在一線城市新發(fā)展某項業(yè)務(wù)，需要從頂尖企業(yè)挖掘人才，那么去找到對應(yīng)城市同類型行業(yè)的外企數(shù)據(jù)就比較合適。否則一堆亂比，沒有任何意義。

除了要注重薪酬報告所選企業(yè)對象是否合適以外，所比較的崗位內(nèi)涵是否一致也是需要特別關(guān)注的問題。

不同企業(yè)對于崗位名稱稱謂并沒有統(tǒng)一的定義，因此如果光看崗位名稱去比較就會造成很大的對比偏差。例如一個小企業(yè)的HRD可能下面就帶著兩個專員，比一個大型企業(yè)的專項HR模塊經(jīng)理的職權(quán)范圍都要小很多，如果用HRD的數(shù)據(jù)值去對比，兩個崗位要承擔(dān)的職責(zé)、價值都不可同日而語。

在美世的薪酬報告中，會對于崗位所對應(yīng)的職位等級有標(biāo)注，例如美世的IPE職位評估法會對所有企業(yè)的崗位評估后產(chǎn)生統(tǒng)一的職位等級值，從40開始到87共有48個層級，全球通用。如果企業(yè)使用過同一職位評估體系，就可以參考職級值選取同等價值的崗位實施比對。

對于使用其他職位評估方法或者沒有做過職位評估的企業(yè)來說，則需要認(rèn)真閱讀報告中的崗位說明，進一步比對報告中崗位所對應(yīng)的學(xué)歷、工作年限和崗位職責(zé)因素，定性地評估崗位價值。

在美世的薪酬報告中會把我們?nèi)粘＝y(tǒng)稱的薪酬細(xì)化為基本工資、固定薪酬、總現(xiàn)金、總薪酬等不同概念，而不同部分的組合形成了薪酬報告中COMP1到COMP5不同的稱謂。對于不同概念我們是全部對標(biāo)，還是有選擇性對標(biāo)，這是我們在使用報告數(shù)據(jù)分析時，要根據(jù)自己的使用目的想清楚的。

首先用不同口徑的內(nèi)外部數(shù)據(jù)去比較，肯定是無效的，所以我們自己首先要明確不同概念的真實口徑是什么，在我們企業(yè)中又對應(yīng)著哪些薪酬項目。

其次，如果我們是設(shè)計自己的內(nèi)部寬帶薪酬體系，那么一般來說應(yīng)該以與職級密切掛鉤的基本薪酬即COMP1為核心比較基準(zhǔn)，這樣的數(shù)據(jù)剔除了不同企業(yè)間獎金政策和業(yè)績實現(xiàn)差異性的影響，更有意義。

再次，如果你主要想比較的是公司支付的薪酬水平在市場上的競爭力，那么從員工感受角度，他們主要看的就是一年當(dāng)中拿到手的總現(xiàn)金情況如何，這個時候比較好的比較口徑可能就是COMP3。

因此，選用哪個口徑比較是根據(jù)我們比較的最終目的來確定的，準(zhǔn)確掌握各項基本薪酬術(shù)語的概念和內(nèi)涵是我們的基本功。

企業(yè)需要根據(jù)自己的經(jīng)營戰(zhàn)略確定自己的人才策略，例如選擇領(lǐng)先產(chǎn)品技術(shù)的公司往往在人才策略上也要選擇優(yōu)秀出眾的人才，這就要求他們對這類人才付出高于市場水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；但如果是一個成本領(lǐng)先性的公司，他們在人才策略上可能就會遵循穩(wěn)重路線，保持市場的平均水平。

在文章一開頭我們就說過，所謂市場水平往往是用薪酬調(diào)研中的分位值來比對。所謂分位值是統(tǒng)計學(xué)概念，舉個通俗的數(shù)列例子，可以這樣粗淺理解：如果有100個數(shù)，按從小到大排列，排在第10個的即為10分位值，排在第50個即為50分位值，也叫中位值。

我們薪酬報告中常使用的分位值有90、75、50、25這四個，如果企業(yè)選擇90分位值就可以被稱為領(lǐng)先性薪酬策略，如果企業(yè)選擇保持50分位值為追隨型薪酬策略，而企業(yè)如果選擇低于50分位值就可以被稱為滯后性薪酬策略。當(dāng)然還有一種情況，企業(yè)對于不同類型崗位選用不同分位值對應(yīng)，有些崗位領(lǐng)先于市場水平，而有些崗位滯后于市場水平，這樣的薪酬水平策略我們就可以稱之為混合性薪酬策略。

很多中小企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)性的企業(yè)，剛開始起步時資金缺少，但又特別需要人才，往往會采用混合性的薪酬策略。對于核心關(guān)鍵崗位，不得不用高于市場水平的薪酬去吸引人才，但對于一般崗位采用25分位值的薪酬保障基本夠用就行。

薪酬人員一定要結(jié)合公司的實際需要，區(qū)分選擇分位值的對標(biāo)，而不是簡單的一刀切。在對標(biāo)外部薪酬數(shù)據(jù)時，可以區(qū)分不同類型的崗位做更細(xì)致的對標(biāo)分析，確保核心骨干人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)在50分位值以上的水平，實現(xiàn)良好保有。

但是在咨詢實踐中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的市場競爭性與理想要求間恰恰相反：越是高層人才離市場水平差距越遠，反而是基層員工薪酬由于初始差距不大，還能保持在50至75分位值之間，顯現(xiàn)出一定市場競爭性。這種情況最后很可能就會出現(xiàn)“黃埔軍�，F(xiàn)象”！校招時吸納到一批優(yōu)秀人才加入，經(jīng)過三年左右培養(yǎng)，當(dāng)人才真正成熟要作為骨干發(fā)揮重要作用時，骨干們卻選擇離之而去。

一份專業(yè)的薪酬報告是我們確認(rèn)企業(yè)薪酬外部市場競爭性的有力武器，但是用好武器必須首先讀懂使用說明書，否則難免可能被武器誤傷�？偨Y(jié)來說，今天給出的薪酬報告解讀五大注意事項，也就是不忽視數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、對象的可比性、崗位價值的一致性、取值口徑的統(tǒng)一性和薪酬策略的匹配性五大要點。專業(yè)的解讀才能帶來正確的分析，正確的分析才能產(chǎn)生準(zhǔn)確的解決方案，準(zhǔn)確的解決方案才能發(fā)揮HR的經(jīng)營支持作用。