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寫(xiě)這篇文章的動(dòng)機(jī)，是前段時(shí)間小米（Xiaomi）公司的一些舉措引起了不小范圍的關(guān)注，2月18日，前京東公關(guān)部總監(jiān)閆躍龍發(fā)布了一條微博：

隨后虎嗅、財(cái)經(jīng)網(wǎng)等知名媒體紛紛撰文發(fā)表看法，公眾號(hào)自媒體也有很多跟進(jìn)的文章。其中虎嗅的文章《雷軍終于想明白了》里面有句話比較驚悚：雷軍不容易，花了8年時(shí)間才想明白。

看到這句話的時(shí)候，我是有些不淡定的。不是說(shuō)雷軍8年才想明白一件事很稀奇，稀奇的是，似乎他在暗示去扁平化才是理所當(dāng)然正確的。wtf？半年前你們還在宣傳小米的扁平化呢！才半年的時(shí)間，優(yōu)等生就變吊車(chē)尾了嗎？

（上文是華章管理而非虎嗅發(fā)出的，這里讓關(guān)公戰(zhàn)秦瓊只為體現(xiàn)流行管理理念傳播時(shí)的混亂）

當(dāng)然這些文章的作風(fēng)也可以理解，總不能說(shuō)“小米你瞎改什么改，還是原來(lái)的扁平化比較好”吧。不管企業(yè)做出什么變革，這些評(píng)論文章都只會(huì)叫好，頂多表示一下謹(jǐn)慎觀望，就已經(jīng)算客觀中立了。

除此之外，微博原po讀起來(lái)也有點(diǎn)莫名其妙，好像在說(shuō)小米一下子從原來(lái)的扁平化的架構(gòu)，變成20多個(gè)層級(jí)了？那這20多個(gè)層級(jí)該怎么起名字�。恳话闫髽I(yè)三級(jí)架構(gòu)中頂層叫總經(jīng)理，那這20多級(jí)的，豈不是該叫“總總總總總總總總總總總總經(jīng)理”？

親愛(ài)的讀者，你發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)嗎？如果沒(méi)有的話，說(shuō)明你對(duì)“組織架構(gòu)”和“職位等級(jí)”，也有誤解哦。

因此，我想通過(guò)兩篇文章，來(lái)厘清組織架構(gòu)中“扁平化”，和人員管理中“職位等級(jí)”這兩個(gè)不同領(lǐng)域，但非常容易被混用的概念。

很多流行的管理概念都有這個(gè)毛病，即把結(jié)果當(dāng)成了工具。說(shuō)“我們要扁平化”，跟一個(gè)小伙子說(shuō)“我要變高變帥”一樣，后者是合理的健身和飲食的結(jié)果，不是手段啊！當(dāng)然，從增加魅力這一目標(biāo)來(lái)看，變高變帥也是手段，好比“扁平化”的目的是提高組織流程與決策的速度一樣。流行的管理書(shū)籍和培訓(xùn)課程，已經(jīng)讓許多人產(chǎn)生了一種下意識(shí)的自動(dòng)反應(yīng)：管理層級(jí)好像有點(diǎn)多了，決策有點(diǎn)慢了，怎么辦？扁平化�！�—決策慢的解決辦法難道不應(yīng)該是加快決策速度嗎？！加快決策速度難道不應(yīng)該是進(jìn)行流程環(huán)節(jié)的縮減和優(yōu)化嗎？跳過(guò)這些直接說(shuō)扁平化是倒果為因，與喊口號(hào)也沒(méi)有太多區(qū)別。

盡管很多人認(rèn)為扁平化這個(gè)概念是從谷歌之類(lèi)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)誕生并發(fā)揚(yáng)光大的，但其實(shí)不然。Flat organization（扁平化組織）這個(gè)概念至遲在1965年就已經(jīng)誕生了。而其初始的設(shè)定也非常簡(jiǎn)單，即“an organizational structure with few or no levels of middle management between staff and executives”，簡(jiǎn)而言之，沒(méi)有（或很少）有中層。歐美企業(yè)很早就發(fā)現(xiàn)，金字塔式的層級(jí)架構(gòu)越多，就越會(huì)導(dǎo)致信息的流動(dòng)速度變慢，導(dǎo)致企業(yè)的決策出現(xiàn)延遲，經(jīng)常不能及時(shí)處理一些瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)機(jī)會(huì)或風(fēng)險(xiǎn)。因此很多企業(yè)開(kāi)始打起了消滅中間層級(jí)的主意，逐漸發(fā)展出了扁平化組織的概念。從這個(gè)角度來(lái)看，小米一開(kāi)始就不是扁平化組織哎！（“核心創(chuàng)始人—部門(mén)leader—員工”三級(jí)架構(gòu)）

當(dāng)發(fā)現(xiàn)這一初始設(shè)定不能用于大多數(shù)場(chǎng)合后，扁平化的概念演變成了“很少的層級(jí)”或“縮減層級(jí)”這樣的涵義。特別是后一種，讓許多認(rèn)為組織臃腫、人浮于事的變革家感受到了莫大的力量，認(rèn)為這將是一個(gè)有效的可以掛在嘴邊的工具。

再到后來(lái)，為了給這樣組織層級(jí)的削減提供理論支撐，許多管理實(shí)踐者又給“扁平化”這個(gè)概念塞進(jìn)了很多支持性的內(nèi)涵，比如說(shuō)扁平化的組織是一種橫向管理模式，可以解決層次重疊、冗員多、組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下等問(wèn)題等等，甚至和人際關(guān)系簡(jiǎn)單，氛圍輕松聯(lián)系在了一起。以至于“扁平化管理”這樣一個(gè)在國(guó)外很少提及（他們更多使用“扁平化組織”這個(gè)詞）的概念，在國(guó)內(nèi)獲得了極好的聲譽(yù)，甚至成為招聘時(shí)吸引員工的利器。

所以在這里，我希望所有讀者能記住，扁平化就只有一個(gè)含義：沒(méi)有中層。而出現(xiàn)扁平化唯一的目的就是，減少?zèng)Q策環(huán)節(jié)，增加決策速度。

既然如此，那為什么會(huì)有人不支持扁平化？增加決策速度難道不是一個(gè)不言自明的好事嗎？為什么小米還要打破扁平化，變成一個(gè)等級(jí)森嚴(yán)的金字塔型的組織呢？是中國(guó)人的權(quán)力欲作祟？還是人性的丑惡？

當(dāng)然都不是，金字塔型的組織廣泛存在于人類(lèi)社會(huì)中，原因只有一個(gè)，決策速度不是組織唯一的追求，甚至不是真正的追求；而扁平化組織附帶的平等氛圍，更不是。我這么說(shuō)出來(lái)，每個(gè)人都會(huì)覺(jué)得很簡(jiǎn)單，但如果將思維困在“扁平化”這幾個(gè)字里，就不會(huì)這么覺(jué)得。

對(duì)于一個(gè)組織而言，決策速度當(dāng)然重要，平等當(dāng)然很好，但整體而言，更重要的顯然是企業(yè)的生存和發(fā)展。那需要的不僅僅是快速的決策，還需要正確的決策和高效的行動(dòng)。可惜的是，速度和準(zhǔn)確性，很多時(shí)候是不能兼得的。在要處理的信息和決策很少的時(shí)候，當(dāng)然可以又快又好，但只要需要處理的信息多到一定程度，任何企業(yè)都只能根據(jù)情況進(jìn)行取舍。

回到扁平化需求的初始場(chǎng)景中，為什么人們會(huì)呼喚扁平化？因?yàn)樵谶^(guò)長(zhǎng)的層級(jí)式溝通中，很多有價(jià)值的信息很緩慢地才能到達(dá)決策層，甚至直接在傳遞過(guò)程中丟失了。結(jié)果就是下面人一通忙活，真正有價(jià)值的事一件也沒(méi)做出來(lái)。

所以所謂扁平化管理只是玩了個(gè)概念，有價(jià)值的是信息和決策經(jīng)過(guò)幾層過(guò)濾和傳遞，以及傳導(dǎo)過(guò)程中的準(zhǔn)確性和效率如何。組織層級(jí)是扁平還是高聳，并沒(méi)有太大意義，從信息流動(dòng)和信息處理角度去看待扁平化，才可謂得其本質(zhì)。

在所謂扁平化的組織里會(huì)出現(xiàn)這樣的場(chǎng)景，當(dāng)工作相關(guān)的信息過(guò)量時(shí)，最一線的員工并不具備足夠的能力和權(quán)限進(jìn)行決策，需要請(qǐng)示上級(jí)，而事務(wù)過(guò)多上級(jí)處理不來(lái)，往往需要一個(gè)人來(lái)分工或提前過(guò)濾一次，這就實(shí)際上增加了一個(gè)隱形的層級(jí)（主管或副職）。某小米PM曾這樣說(shuō)：“外人一直覺(jué)得小米扁平化、沒(méi)有KPI balabala的，其實(shí)不然。公司早期是這樣的，但是發(fā)展越來(lái)越大，實(shí)質(zhì)上內(nèi)部早已層級(jí)化，KPI化。只是強(qiáng)撐著不說(shuō)而已，另外也正是強(qiáng)撐著不說(shuō)也導(dǎo)致了很多內(nèi)部矛盾問(wèn)題。”強(qiáng)行扁平化無(wú)非就是將顯性的層級(jí)隱性化罷了。那被隱去的層級(jí)，又豈能不發(fā)出聲音、帶來(lái)問(wèn)題？

那么，規(guī)范化是不是就一定好呢？當(dāng)然不是，記住了，凡過(guò)份強(qiáng)調(diào)“XX化”的這種表達(dá)，都是一種簡(jiǎn)化和偷懶，都不值得鼓吹。

規(guī)范化會(huì)導(dǎo)致“規(guī)則探索成本”的降低。不規(guī)范的情況下，可能過(guò)不了多久就會(huì)需要重新確定一下流程決策的節(jié)點(diǎn)和規(guī)則，比如說(shuō)今天A員工不忙，那么有些事就讓他來(lái)做，過(guò)幾天A員工忙了，就換B員工來(lái)做；要是B員工沒(méi)做過(guò)這類(lèi)事，還得重新學(xué)習(xí)探索應(yīng)該怎么做。這些都消耗時(shí)間精力成本。

但規(guī)范化也會(huì)導(dǎo)致結(jié)構(gòu)剛性的產(chǎn)生，導(dǎo)致錯(cuò)誤難以修正。比如在剛才的場(chǎng)景中，如果這個(gè)隱形的副手或主管因?yàn)槟承┰�因無(wú)法勝任了，上級(jí)只需要重新指派就可以了，而在金字塔型明確的層級(jí)架構(gòu)中，這就是一項(xiàng)組織決策，需要與上級(jí)和人事部門(mén)協(xié)商，還需要走流程。隱形的副手不勝任，頂多安撫一下就可以了，實(shí)際的副手就只能降職或離開(kāi)了，而且還需要尋找繼任者，麻煩著呢。這種人事處理的成本還好說(shuō)，但因?yàn)榱鞒倘唛L(zhǎng)而容許不合格的人留在崗位上，他待的時(shí)間越長(zhǎng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)事務(wù)的破壞就越大，這部分的成本就會(huì)越高。

再比如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)中出現(xiàn)了新的情況，規(guī)范化的體系因?yàn)槠浣Y(jié)構(gòu)慣性，反應(yīng)不及時(shí)，仍然會(huì)堅(jiān)持原來(lái)的做法，也會(huì)導(dǎo)致新的損失。

究竟應(yīng)該形成什么樣的結(jié)構(gòu)，無(wú)非看企業(yè)當(dāng)前的“規(guī)則探索成本”和“結(jié)構(gòu)剛性成本”，孰高孰低罷了。很顯然，面對(duì)的新事務(wù)新情況越多，規(guī)則的探索成本越高，對(duì)于大企業(yè)而言，隨著企業(yè)規(guī)模增加，規(guī)則探索成本是以指數(shù)方式增長(zhǎng)的，而大企業(yè)結(jié)構(gòu)剛性成本雖然大一些，但也大得有限，了不起花幾個(gè)月半年時(shí)間去慢慢處理不勝任的人，這中間還可以通過(guò)暫時(shí)的架空來(lái)降低決策風(fēng)險(xiǎn)；新的情況雖然多，但只要出現(xiàn)的頻率夠高，慢慢總會(huì)形成固定的規(guī)則，黑天鵝之類(lèi)的一件小事引發(fā)巨大損失的情況，畢竟是少的。所以，看起來(lái)大企業(yè)結(jié)構(gòu)剛性大，但相比于規(guī)則探索來(lái)說(shuō)，反而是低的。因此大企業(yè)天然有拉大層級(jí)的需要。

但決定因素就只是企業(yè)的大小嗎？當(dāng)然不是，需要處理的信息規(guī)模和信息處理能力才是關(guān)鍵。只不過(guò)企業(yè)越大，需要處理的信息規(guī)模就越大罷了，每個(gè)節(jié)點(diǎn)的信息處理能力有極限，因此信息規(guī)模越大，每個(gè)層級(jí)上的處理節(jié)點(diǎn)就越多，每個(gè)層級(jí)的節(jié)點(diǎn)越多，就越需要增加一個(gè)層級(jí)去處理和協(xié)調(diào)，如此而已。

通過(guò)上面的場(chǎng)景很容易看出，如果想保持扁平化的形狀，增加每個(gè)節(jié)點(diǎn)的信息與決策的處理能力才能奏效，借用前段時(shí)間看到的一句話：“不要試圖以不斷地調(diào)整組織架構(gòu)來(lái)掩蓋組織能力的低下”，這里也相似，不要試圖以扁平化的組織形式，來(lái)解決組織能力低下帶來(lái)的問(wèn)題。

外部信息的規(guī)模，也就是企業(yè)要處理多少信息，這與企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍和市場(chǎng)的變化趨勢(shì)有關(guān)，這是企業(yè)無(wú)法控制，或者只能通過(guò)戰(zhàn)略取舍去控制的。

企業(yè)能控制的，是內(nèi)部流程環(huán)節(jié)上的信息處理能力。這個(gè)能力由兩部分構(gòu)成：常規(guī)事務(wù)的處理速度、特殊事務(wù)的信息整合與決策判斷能力。

常規(guī)事務(wù)的處理速度，打個(gè)比方，如果一家公司類(lèi)似發(fā)票報(bào)銷(xiāo)之類(lèi)的工作處理起來(lái)都特別麻煩耗時(shí)，那也別想什么扁平化、決策效率了，人就那么點(diǎn)時(shí)間，花在這里就沒(méi)辦法花在別的事情上。所以，流程優(yōu)化是在進(jìn)行所謂扁平化變革時(shí)的一個(gè)重要手段。

而特殊事務(wù)的信息整合與決策判斷能力，無(wú)非是通過(guò)人和輔助設(shè)備兩方面來(lái)進(jìn)行。如果人的素質(zhì)夠高經(jīng)驗(yàn)夠豐富思維也夠開(kāi)闊，決策判斷越快越準(zhǔn)確；而如果好的企業(yè)決策系統(tǒng)能夠協(xié)助決策者將信息有效歸類(lèi)和預(yù)先處理，也能很大程度上提高單人的信息整合與決策能力。打個(gè)極端的比方，如果有機(jī)器能高效監(jiān)控和反饋你的每一位下屬做的每一件事，并且以最簡(jiǎn)單明晰的方式呈現(xiàn)在你眼前（比如生產(chǎn)線上的工人），您覺(jué)得您可以帶幾個(gè)下屬呢？八九個(gè)肯定不夠，二三十個(gè)不成問(wèn)題，要是規(guī)定了下屬的動(dòng)作，說(shuō)不定上百個(gè)也行，這組織還不是要多扁有多扁。

所以，在開(kāi)展所謂的組織變革（包括扁平化）之前和同時(shí)，必須要同時(shí)診斷和提升公司的信息處理能力和員工的決策判斷執(zhí)行能力等等，去提高公司整體和員工個(gè)體的管理能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)力等等，這樣才能最大限度地實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)。

人的能力要怎么提升？那又是一個(gè)很大的話題了。

最后再?gòu)?qiáng)調(diào)一下，本文的結(jié)論是，不要再談什么扁平化不扁平化，請(qǐng)用這樣的語(yǔ)言來(lái)給自己的組織提要求：在盡可能保障決策準(zhǔn)確性的前提下，提高組織決策效率，或相反。無(wú)論是通過(guò)流程優(yōu)化、信息化建設(shè)、員工能力提升還是建立團(tuán)隊(duì)型組織等方法，都可能實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)。最后也許會(huì)得到一個(gè)扁平的架構(gòu)，也許不會(huì)，長(zhǎng)的扁的圓的亂成麻的***都可能，但只要公司的目的實(shí)現(xiàn)了，這樣的變革就不是白折騰。

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下一篇談?wù)勊�謂的“層級(jí)劃分”。

參考文獻(xiàn)

Wikipedia – Flat organization

（https://en.wikipedia.org/wiki/Flat_organization）

《扁平化管理究竟要怎么做？來(lái)看小米和海爾的經(jīng)驗(yàn)》

（https://www.sohu.com/a/241540405_488677）
《雷軍終于想明白了》

（https://www.huxiu.com/article/284863.html?h_s=h1）