在絮絮叨叨了兩千多字關(guān)于分級(jí)分類的重要性之后,本篇終于開始正式介紹關(guān)于職位等級(jí)體系的內(nèi)容了。 本文會(huì)將市面上常見的各種職位/崗位序列、等級(jí)的體系涉及的概念做一次完整的歸納匯總和本質(zhì)表述,從此可以避免被花樣百出的概念弄昏了頭腦。 既然職位等級(jí)體系是個(gè)分級(jí)分類的管理工具,所以肯定有關(guān)于分級(jí)的描述和分類的描述;而分級(jí)是需要規(guī)則的,分類一般來說沒有特別正式的規(guī)則,但不同類別之間存在一定的關(guān)系,這種關(guān)系也是一種規(guī)則;此外,既然是職位等級(jí)體系,職位/崗位的名稱肯定是逃不開的,實(shí)際上很多企業(yè)在崗位/職位命名上的混亂一點(diǎn)都不少。 所以,筆者將職位等級(jí)體系分為四個(gè)組成部分:職位分類系統(tǒng)、職位排序系統(tǒng)、職位流轉(zhuǎn)系統(tǒng)、職位命名系統(tǒng),分別對(duì)應(yīng)分類描述、分級(jí)描述、分級(jí)分類標(biāo)準(zhǔn)和命名方法。 在這部分大家才可能看到一些其他文章介紹職位體系時(shí)會(huì)用到的概念,比如職族、職類、序列等等。 顧名思義,這部分工作就是給崗位/職位進(jìn)行分類,所謂職族、職類,不過是類別的名稱罷了,與之相似的還有職群、職種、職門等等。不同的文章會(huì)介紹不同的名稱,但這些名稱不重要,不要費(fèi)腦子去記憶這些東西,也許記住了反而會(huì)帶來交流的困難。重要的是分類的方法和原則。 還有一些最常見的分類名稱,比如通道和序列,這兩個(gè)詞應(yīng)該是職位體系中最為人所熟知的術(shù)語了,但它們也只是對(duì)職位的分類而已。 上圖是海爾曾使用過的職位體系(他們自稱為崗位圖譜),可以看到他們對(duì)崗位進(jìn)行了三次分類:第一行稱為崗位族群,第二行稱為崗位序列;第三行,他們懶得起名字了。 上圖是綠城曾使用過的崗位圖譜,也是三次分類:第一次叫類別,分為技術(shù)類、營(yíng)銷類、管理類等等;第二次叫族群,第三次也叫序列。從這些名稱可以看出,他們和海爾的職位等級(jí)體系具有相同的出身。 美的也分了三次,分別叫職類、職群和職種,出身不同但大同小異。 大家不禁要問,似乎沒有提到“通道”的嘛,抱歉是我懶得找案例了,對(duì)于“職業(yè)發(fā)展通道”有一定了解的,一眼就可看出海爾的第三次分類、綠城和美的的第一次分類,就是后來的“職業(yè)發(fā)展通道”,這一概念顯然是企業(yè)對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃重視起來之后(或者說是咨詢機(jī)構(gòu)開辟了這塊業(yè)務(wù)之后)才誕生和逐漸風(fēng)靡的。 分析上述以及市面上可見的任何職位體系(崗位圖譜),可以得到職位分類的兩個(gè)維度: 類似“管理/營(yíng)銷/職能/技術(shù)”或者“管理/技術(shù)”、“管理/專業(yè)”這樣的分類,是根據(jù)工作的類型來區(qū)分的。這樣說可能還是太抽象,大致可以這么理解,管理類崗位是帶團(tuán)隊(duì)的;職能類崗位是完成具體職能事務(wù)的;營(yíng)銷類崗位是做銷售的(一般將市場(chǎng)工作歸類為職能);技術(shù)類崗位是嚴(yán)格區(qū)分技術(shù)水平和能力的。美的使用的MPAO分類法就非常典型,也很好用。這種分法最典型的用處是區(qū)別薪酬類型,例如管理類常常是年薪制,職能類會(huì)多一些月度考核薪酬,營(yíng)銷銷售類有提成,操作類可以計(jì)件工資等等。 有些企業(yè)將職能類崗位合并到管理崗位中,認(rèn)為做職能管理工作的,都是管理序列;有些企業(yè)將職能、營(yíng)銷和技術(shù)都視為專業(yè)類崗位,但凡不涉及固定團(tuán)隊(duì)管理的單打獨(dú)斗的工作(或者叫個(gè)人產(chǎn)出型工作),都視為一種專業(yè)。這樣四種類型就會(huì)變成兩種或三種,這些都看企業(yè)的需要或習(xí)慣。 有人要說了,我們公司有項(xiàng)目制組織,有很多技術(shù)人員做項(xiàng)目經(jīng)理的,這個(gè)算管理類、專業(yè)類還是另起一類?所以我上面才說“固定團(tuán)隊(duì)”,由于現(xiàn)在越來越多臨時(shí)組織,比如小組和項(xiàng)目等等,對(duì)于臨時(shí)組織中的臨時(shí)“崗位”,或稱之為“角色”,也有了分級(jí)的需求。記住一點(diǎn),臨時(shí)組織的職位都只是一種資格或角色,可以單獨(dú)設(shè)立序列,但最好不要和固定崗位的職位體系混在一起,因?yàn)閮烧咧g常常是因果關(guān)系而不是并列關(guān)系。 什么意思呢?并列關(guān)系之下,舉個(gè)例子,技術(shù)副總這個(gè)崗位,副總顯然是管理類,一般來說也有個(gè)技術(shù)序列的等級(jí);但這兩個(gè)序列之間顯然是不直接相關(guān)的,總不至于說不當(dāng)上主任工程師就一定不讓你技術(shù)副總,很多企業(yè)的技術(shù)副總,完全可以是沒有多少技術(shù)背景的。 但項(xiàng)目經(jīng)理這類崗位就不是了,一般而言必須要具備一定的管理或技術(shù)等級(jí)才有資格任職為某個(gè)級(jí)別的項(xiàng)目經(jīng)理。所以管理序列或技術(shù)序列的等級(jí),常常是項(xiàng)目管理序列的任職資格的一部分,是因果關(guān)系。所以如果把這種序列也放在職位體系里,其級(jí)別之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系就會(huì)復(fù)雜無比。 這種完全是根據(jù)職能模塊的工作內(nèi)容來分類的,比如質(zhì)量管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等等。把企業(yè)所有涉及的工作內(nèi)容梳理一遍,根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的習(xí)慣或需要進(jìn)行分類。 這種分法有粗有細(xì),比如上述案例中的族群和序列,都是根據(jù)工作內(nèi)容來分的。那么究竟應(yīng)該分多細(xì)呢?只看一個(gè)原則:看企業(yè)的分工情況,如果某一工作內(nèi)容已經(jīng)多到需要單獨(dú)設(shè)立崗位了,那就有必要設(shè)立獨(dú)立的分類。 舉個(gè)例子,很多企業(yè)在初創(chuàng)期或者人數(shù)規(guī)模很小的時(shí)候,行政和HR工作是放在一起的,叫綜合后勤也好,叫行政人力也罷,都是一類崗位,級(jí)別有高低,職能不分家。如果企業(yè)這個(gè)時(shí)候非要趕時(shí)髦設(shè)立什么行政管理序列、人力資源序列,那就是自找麻煩了,起不到任何作用。設(shè)立一個(gè)綜合后勤序列就好了嘛。 相反,有些企業(yè)分工非常細(xì)致,比如人力資源工作分為招聘、績(jī)效、薪酬等等,都有專人去執(zhí)行,那就要進(jìn)行細(xì)分。某些極端場(chǎng)景下,甚至有可能分出更細(xì)致的類型,比如招聘分為校招專崗、社招專崗等等。 分類的主要目的就是提供職業(yè)發(fā)展的通道,提供多個(gè)向上的渠道。試想一下,如果只有一個(gè)綜合后勤序列,那大家就必須做到行政人力一把抓才能往上晉級(jí),不然怎么好意思叫綜合專員、綜合經(jīng)理、綜合總監(jiān)呢?但這對(duì)于人的要求和企業(yè)實(shí)際需求而言,經(jīng)常是不合理的。 所以,很多企業(yè)會(huì)宣傳“雙通道”之類的理念,這樣顯得有點(diǎn)弱——才兩個(gè)通道?(當(dāng)然我知道這是為了強(qiáng)調(diào)技術(shù)和管理兩個(gè)方向)。其實(shí)職位體系上的每次分類,都可以視為職業(yè)發(fā)展通道的一次延展和擴(kuò)充,每一個(gè)細(xì)分的類別,都是一條職業(yè)發(fā)展通道。 接下來的職位排序系統(tǒng)、職位流轉(zhuǎn)系統(tǒng)、職位命名系統(tǒng)
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