所謂排序，就是分級。與分類相比，其實多數(shù)人更關(guān)心的是分級。市場上關(guān)注最多的也是阿里騰訊xx級別的人出來活動了什么的。 分級比分類要麻煩得多，分類只有兩種分法，頂多加上臨時崗位這種特殊情況。 而分級需要考慮企業(yè)中各種各樣的分級的需求，也因此出現(xiàn)了類似“職等、職級、職層、層級、級、崗位層級、人力資源等級”等等各式各樣的概念。 本質(zhì)而言，有三類分級方法：絕對分級、相對分級和習(xí)慣分級。 這種分級完全依據(jù)崗位價值進(jìn)行。通過崗位價值評估，得到各類崗位價值的絕對數(shù)值，然后進(jìn)行排序、分等。許多企業(yè)直接將美世的PC值或者其他崗位價值評估體系的等級作為職級/職等使用。華為的13~23級的層級劃分，就很有海氏（Hay）崗位價值評估結(jié)果的痕跡。 這種分級法是不是聽起來很有道理？按價值高低來排列不是理所應(yīng)當(dāng)天經(jīng)地義的嗎？不，在這里我希望大家記住這一點，絕對不要用絕對分級這種方法，也就是說絕對不要把崗位價值評估的級別直接用作職級，用也可以，但一定要和真正的崗位價值評估的等級重新建立對應(yīng)關(guān)系。為什么？有些企業(yè)會出現(xiàn)這樣的情況，某部門的經(jīng)理，崗位價值不如某重點部門的員工，如果按照崗位價值來定級的話，難不成給他們同一職級？錢少一點算了，地位也沒有，這個經(jīng)理崗位可夠憋屈的，倒時按級別提供福利待遇，難道也不給嗎？ 有人說你看華為用得不也挺好的嘛？確實用得好啊，因為華為那個根本就不是正兒八經(jīng)的“職位等級”啊，是薪級而非職級�？梢钥纯慈A為正經(jīng)的職級和這個級別是怎么對應(yīng)的： （資料來自網(wǎng)絡(luò)，不是最新資料，僅作展示說明） 哦，敢情工程師還分個A、B��？而且怎么同一個崗位比如高工B的還是是跨級的呢？即可能是18級，又可能是19級的，不知道的還以為19級是18級的上司呢。高工A和高工B都可以是19-B�。磕撬麄z到底誰高？是不是還得再搞個對應(yīng)關(guān)系，這么麻煩的操作，華為家大業(yè)大折騰得起，一般小企業(yè)就不要隨便模仿了。 說到這，還不知道小米是不是連這個問題也抄過去了呢。 其實原因也很簡單，崗位價值評估直接反應(yīng)了薪酬的分級需要，而職位等級體系要實現(xiàn)的更多是能力、成長、權(quán)限方面的分級需要，跟薪酬的分級需要并不是一一對應(yīng)的。上面的例子里，真正的職位等級，是高工A、普工B這類東西（準(zhǔn)確的說，這些是完整的職級名）。 所謂相對分級，就是按照能力要求、資質(zhì)要求，體現(xiàn)權(quán)限大小和行政待遇的一種分法。這種分法才是職位等級體系的本質(zhì)精華之所在。 為什么呢？原因也很簡單，企業(yè)里搞這個體系那個體系，為的是能夠在權(quán)責(zé)利和能力之間建立起對應(yīng)關(guān)系來。其中權(quán)、責(zé)和能力是高度相關(guān)、一一對應(yīng)的，但卻與“利“也就是薪酬不完全一一對應(yīng)，為什么？因為薪酬還受外部因素也就是市場因素影響，就這么簡單。 理想情況下，一個人能不能做經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、項目經(jīng)理等等，授不授予相應(yīng)的權(quán)限，賦不賦予相應(yīng)的責(zé)任，完全看這個人能力夠不夠；但是人力資源總監(jiān)和與運(yùn)營總監(jiān)值多少錢，那就不完全看個人能力了。這樣說就理解了吧？ 所以，崗位價值評估及后續(xù)的薪酬體系，反映了“利“的分級需求，而職位等級體系，本質(zhì)上是在回應(yīng)”能力“、”權(quán)限“、”職責(zé)“方面的分級需求。其中權(quán)限的分級其實主要還是由組織層級的劃分來體現(xiàn)的，所以職位等級體系一般會包含組織層級的劃分，這也是引發(fā)本文開頭部分那個微博中各種誤用的根本原因，扁平化不扁平化，說的是組織層級，扯職級和薪級干什么？ 比方說，總監(jiān)和高級總監(jiān)在組織層級中，很多時候是一個級別的，甭管高級不高級，都是在管轄一個或多個部門，都是向副總或總經(jīng)理做匯報。但在職位等級中，卻完全可以區(qū)分出兩個甚至更多的級別來。 所謂按照能力要求和資質(zhì)要求，其實就是任職資格，所以職位等級體系一定要配上任職資格的內(nèi)容，下文第5部分會做一些介紹。 而所謂權(quán)限大小和行政待遇稍微有點不好理解。舉個例子，比如總監(jiān)和高級總監(jiān)，完全可以限定，總監(jiān)有權(quán)審批50萬以下的合同，高級總監(jiān)有權(quán)審批100萬以下的，這是權(quán)限區(qū)別；總監(jiān)可享受10天帶薪假期、沒有資格參加經(jīng)營層會議，高級總監(jiān)可享受15天假期，可列席經(jīng)營層會議等等，這些就是福利/行政待遇上的區(qū)分。 最后一種習(xí)慣分級，其實是為了照顧一些傳統(tǒng)習(xí)俗、裝逼需求和簡化稱呼的，比如什么高層/中層/基層、經(jīng)營層/骨干層/執(zhí)行層、戰(zhàn)略層/運(yùn)營層/操作層之類的，名字隨便你起，越酷炫或者越有企業(yè)的特點越好，雖然一般分三層，其實要分四層也是可以的，但不要分太多，不然就和相對分級沒啥區(qū)別了。 當(dāng)然這種分級也有實際的價值，是一種最粗放的分類法，是一種不精確的但省力好用的分類法。每次都說“P7和M5級以上員工前來開會“雖然挺有范，但不如p7、p8級的員工稱自己為企業(yè)中高層來得有感覺和省力。 不知道大家注意到?jīng)]有，文章很多地方出現(xiàn)崗位或職位并用的情況，這兩個詞也是很多人會混用的。在英文中也有Job和Position的區(qū)別，但并不與崗位和職位的區(qū)別相同。 這個概念其實不用辨析得太清楚，因為就算辨析清楚了也沒什么用，大多數(shù)人還是會混用。 記住一點就好了，職位體系里的職位/崗位，有時只是一種title，只是頭銜、稱謂，它包含職責(zé)，但不完全是職責(zé)。組織架構(gòu)里的崗位則不然，只要是畫在組織架構(gòu)中的，一級一級的匯報關(guān)系是很清晰的。舉個不恰當(dāng)?shù)睦�，縣長和縣級市的市長，頭銜不一樣，但在政府組織中的地位是一樣的，向地市級的市長匯報工作。他們的崗位其實都是縣長，只不過縣級市的老大多了個市長的頭銜。省會的老大政治地位要比其他市高半級（職級高），但在組織架構(gòu)中他們都還是平級的，沒有說省會的市長能直管地級市市長的，除非Ta還兼任省級領(lǐng)導(dǎo)崗位。 所以有的企業(yè)的高級經(jīng)理，是經(jīng)理的上級；而有的企業(yè)的高級經(jīng)理，只不過是高級一點的經(jīng)理罷了，仍然是個經(jīng)理。搞清楚這一點，崗位職位什么的就不重要了，不過是個名字而已。 從標(biāo)準(zhǔn)的角度來說，我們建議按如下規(guī)則進(jìn)行崗位/職位的命名： 用以上規(guī)則來進(jìn)行命名，不僅所有崗位的命名都具有統(tǒng)一的形制，比較整齊好看，還能有如下作用： 這部分會介紹得簡單一些。所謂流轉(zhuǎn)，包括橫向流轉(zhuǎn)和縱向流轉(zhuǎn)。縱向流轉(zhuǎn)說白了就是晉級降級，這部分是和任職資格體系聯(lián)系起來的。為什么一個人應(yīng)該晉級，一定是符合了一定的條件，這個條件就是任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。 而橫向流轉(zhuǎn)比較少見一些，其實就是現(xiàn)在越來越多企業(yè)應(yīng)用的輪崗機(jī)制。一個技術(shù)人員如果要內(nèi)部輪崗或者調(diào)崗至職能部門，該給Ta什么級別、什么待遇以及什么薪酬，這些就需要不同序列之間的對應(yīng)關(guān)系加上額外的約定來解決這個問題了。比如說如果技術(shù)序列P5與職能序列F3在職位體系中是并列的，那么在輪崗的情況下，應(yīng)該至少定級為F3；但如果是調(diào)崗，則可以降至F2，因為在勝任資格上有所不足。具體的規(guī)定可以視企業(yè)情況而定，這里不作贅述。 前文其實已經(jīng)多次提到職位等級體系與其他體系的關(guān)系了。 職位等級體系體現(xiàn)的是公司在權(quán)、責(zé)、能力方面的分級需求和在工作范圍與性質(zhì)上的分類需求。 其與崗位價值體系及薪酬體系的關(guān)系是，大致對應(yīng)，但存在錯位，因為崗位價值評估結(jié)果受到一定的外部環(huán)境影響。 除此之外，職位體系主要是用作其他體系的輸入，即作為其他體系的分級來源而存在的。 行文至此，應(yīng)該基本上把職位體系相關(guān)的內(nèi)容大致都說了一下，澄清了一些概念，闡述了一些本質(zhì)，相信企業(yè)此后再進(jìn)行職位體系的構(gòu)建時，就有了大致的思路和框架了。至于具體的細(xì)節(jié)，那需要每個企業(yè)細(xì)細(xì)衡量，就不是一篇文章可以概述的了。
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