前言
“人才流失”是每個(gè)企業(yè)都要面臨的常態(tài)，我們?cè)谧稍兊倪^程中，經(jīng)常有老板跟我們說，對(duì)“優(yōu)秀人才的流失”感到心痛，都把自己比喻為行業(yè)的“黃埔軍�！�，為行業(yè)、為其他企業(yè)輸送了一批又一批優(yōu)秀的人才，語氣中帶著三分驕傲，三分無奈，三分怨念，還有一分自嘲… 企業(yè)說自己為行業(yè)培養(yǎng)了優(yōu)秀人才，那優(yōu)秀人才為什么選擇離開呢？
管理者可能經(jīng)常面臨這樣的情況，一批“優(yōu)秀的員工”、“熟練工人”提出要升職、加薪，但企業(yè)的管理崗位有限，薪資增長(zhǎng)空間也比較緊張，這些資源要分配給最核心、業(yè)績(jī)最好的員工。所以一些被拒絕的員工“不得已”選擇離職，跳槽到能給更高職位、支付更高薪酬的企業(yè)。
好員工的流失讓企業(yè)痛心，一方面，經(jīng)過幾年的培養(yǎng)企業(yè)認(rèn)為這些員工正是發(fā)揮作用與價(jià)值之時(shí)；另一方面，員工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模與成長(zhǎng)空間已經(jīng)無法滿足個(gè)人發(fā)展的要求，也無法給予所期望的職位與薪酬，不再有留在公司的理由，從而選擇更好的平臺(tái)。
總的來說，這是一個(gè)天然的矛盾，因?yàn)槠髽I(yè)與員工雙方對(duì)工作的訴求本身就有一定程度的相悖，員工認(rèn)為公司已經(jīng)難以提供足夠的平臺(tái)和空間供員工的個(gè)人成長(zhǎng)，特別是在互聯(lián)網(wǎng)、新零售等新興行業(yè)中，對(duì)員工的要求更注重創(chuàng)新、創(chuàng)意，而非多年的技術(shù)積累，項(xiàng)目資歷，員工成長(zhǎng)速度非�？�；同時(shí)，新生代的員工對(duì)“個(gè)人發(fā)展”、“企業(yè)文化”等訴求也遠(yuǎn)高于其他。市場(chǎng)信息越來越透明，離職的成本也不斷降低，外部的機(jī)會(huì)也更具有誘惑力，員工可以很輕松對(duì)不滿意的“東家”揮手Say Goodbye。
各位老板們，如果你覺得你的企業(yè)也是“黃埔軍�！�，優(yōu)秀的人才不斷離開，那么請(qǐng)審視一下，也許你的企業(yè)存在這樣的一些問題： 一、企業(yè)發(fā)展的速度過慢 企業(yè)發(fā)展速度不夠，規(guī)模無法容納成長(zhǎng)起來的優(yōu)秀的人才，無法滿足員工對(duì)晉升、個(gè)人發(fā)展的訴求。
但其實(shí)這是一個(gè)偽命題。企業(yè)優(yōu)秀人才數(shù)量的增長(zhǎng)，應(yīng)該帶來企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的更高的增長(zhǎng)，這才代表企業(yè)的人效在增長(zhǎng)，否則對(duì)于企業(yè)來說，這些優(yōu)秀的人才就變成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，人工成本不斷增加，而企業(yè)的盈利水平卻在不斷下降。如果事實(shí)變成這樣，一定是什么阻礙了公司的快速發(fā)展。所以請(qǐng)老板自我審視：是不是公司的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)模式阻礙公司發(fā)展，需要對(duì)業(yè)務(wù)盈利模式進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，不斷回顧業(yè)績(jī)規(guī)模與人才規(guī)模，保持兩者的匹配。
二、職業(yè)發(fā)展體系不完善 前面有提到新生代員工越來越關(guān)注企業(yè)給予個(gè)人成長(zhǎng)的平臺(tái)與空間，所以員工說公司發(fā)展慢，其實(shí)是認(rèn)為個(gè)人在公司的發(fā)展空間受限。職位等級(jí)體系就是員工衡量個(gè)人成長(zhǎng)空間的重要依據(jù)之一。如果公司從機(jī)制層面建立了員工職業(yè)發(fā)展通道，并構(gòu)建明確的任職資格，就會(huì)對(duì)員工的成長(zhǎng)有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工也能夠清晰的了解個(gè)人成長(zhǎng)到什么水平能夠晉升。 缺少明確的職業(yè)發(fā)展通道，員工就像在沒有賽道、沒有規(guī)則的賽場(chǎng)上奔跑，充滿迷茫，這也會(huì)成為優(yōu)秀員工離職原因之一。 三、激勵(lì)（薪資）水平低 員工提出成長(zhǎng)的要求，很可能在隱晦的表達(dá)一個(gè)意思：請(qǐng)給我加薪。通貨膨脹、生活壓力，員工對(duì)薪資增長(zhǎng)的需求是無可厚非的，我們?cè)谠\斷企業(yè)薪酬激勵(lì)體系是否合理的其中一個(gè)維度就是成長(zhǎng)維度：?jiǎn)T工的薪酬是否隨著其工作經(jīng)驗(yàn)、能力的成長(zhǎng)而增長(zhǎng)。
保證優(yōu)秀員工薪酬的增長(zhǎng)，特別是提前給優(yōu)秀員工加薪，是在企業(yè)還無法快速發(fā)展、快速盈利時(shí)留駐員工的有效手段之一。
如果你認(rèn)為企業(yè)中已經(jīng)出現(xiàn)了較多的優(yōu)秀人才的流失，作為企業(yè)老板，你應(yīng)該如何看待？如何應(yīng)對(duì)呢？ 1從短期機(jī)制上改變
優(yōu)秀人才選擇離開，最直接的一定是對(duì)個(gè)人薪酬與成長(zhǎng)的訴求。企業(yè)管理中，部分老板會(huì)為員工描述廣闊的前景、探討如何更好的進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，希望員工與企業(yè)共進(jìn)退。但企業(yè)在基礎(chǔ)管理體系沒有做好的時(shí)候，坦言之就是還沒有基本滿足員工“眼前的茍且”，就和員工談?wù)摗霸妇�、價(jià)值觀”只會(huì)取得負(fù)面效果。沒有和員工在基礎(chǔ)需求上達(dá)成信任，激勵(lì)員工看長(zhǎng)遠(yuǎn)都是“耍流氓”。
所以對(duì)于企業(yè)來說，優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系與職位晉升體系，讓優(yōu)秀員工了解其薪酬與成長(zhǎng)的空間，在短期內(nèi)對(duì)保留優(yōu)秀員工有比較明顯的價(jià)值與作用。
2從長(zhǎng)期機(jī)制上改變
對(duì)薪酬、成長(zhǎng)的追求是員工工作中的基本要求，個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)與成就卻是員工職業(yè)生涯中長(zhǎng)久追求的。為了長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工，企業(yè)必須從其整體運(yùn)營(yíng)機(jī)制上進(jìn)行調(diào)整與改變，例如企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)，如何配置合理的人才與資源；如何建立合理的合伙人激勵(lì)政策，最大程度發(fā)揮核心優(yōu)秀員工的價(jià)值與主觀能動(dòng)性，給予空間與平臺(tái)。
不僅如此，企業(yè)文化也是在薪酬待遇以外能夠長(zhǎng)留員工的重要因素之一。員工對(duì)公司與團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可能夠讓員工愿意長(zhǎng)久的與公司共同成長(zhǎng)，甚至在危難時(shí)刻不離不棄，利用文化的認(rèn)同感、歸屬感留駐優(yōu)秀人才。
3合理評(píng)估員工的能力與績(jī)效，做好期望管理
員工對(duì)自己能力的評(píng)價(jià)來源于很多方面，其中最重要的是直接上級(jí)給予的工作反饋，合理客觀的反饋員工工作業(yè)績(jī)及其體現(xiàn)出來的能力、不足，有利于員工合理的自我評(píng)價(jià)。在信息爆炸的年代，雖然外部的誘惑無法避免，但合理的自我評(píng)價(jià)有利于員工更加專注在能力提升與職業(yè)生涯發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，而非外部短暫的誘惑，也更有利于員工的保留。
4從理念和心態(tài)上改變
在這個(gè)時(shí)代中，企業(yè)與員工的關(guān)系已經(jīng)不再是單純的雇傭關(guān)系，企業(yè)對(duì)員工也幾乎沒有約束能力。有一種說法定義當(dāng)下的雇傭關(guān)系：“聯(lián)盟”。“聯(lián)盟”時(shí)代，企業(yè)與員工各取所需，企業(yè)從員工處獲取所需要的“能力”，員工從企業(yè)得到與其能力、付出對(duì)等的“薪酬”、“成長(zhǎng)”。所以這是一個(gè)“互相利用”的時(shí)代，企業(yè)并非“施舍”，員工也并非“奉獻(xiàn)”，雙方對(duì)當(dāng)下“負(fù)責(zé)”，當(dāng)“聯(lián)盟”關(guān)系不再，就好聚好散，保持良好關(guān)系，以期日后再見。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)來說，明確自己快速發(fā)展需要的“能力”，并構(gòu)建合理的人才體系，是比強(qiáng)留員工更緊急、也更有意義的事。 
所以，老板們，如果你的員工告訴你，“公司的發(fā)展速度不夠，希望去更大的平臺(tái)看一看”，請(qǐng)不要失落，也不要憤怒，看一看上面的這些，你做好了嗎？
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