很多老板都跟我說過：分錢是個技術活，沒錢分頭疼、有錢分更頭疼，比如新招聘人員如何定薪、如何發(fā)平時的績效獎金、如何發(fā)年終獎、如何給員工調薪…這里面有些好像是“先分后干”，有些又是“先干后分”，但是不管是前者還是后者，似乎都不是最優(yōu)解決方案。
💡 先分后干：老板不樂意，萬一錢給了，員工干不出結果怎么辦？
💡 先干后分：員工不樂意，萬一我辛辛苦苦干出了結果，老板分的不夠怎么辦？而且這種情況，老板也會擔心員工不好好干怎么辦？
如何辯證地看待“先分后干”和“先干后分”的矛盾對立？又如何平衡兼顧兩者？
其實，我們不難想到這兩種矛盾的本質原因是：信任，假設老板和員工能完全充分信任，跟父子關系一樣，那先分后干或者先干后分都不是問題，正是因為雙方不能完全信任，所以不管哪種方式都會讓其中一方心里沒底。
那如何解決信任問題呢？我們可以借鑒商業(yè)領域的常識：契約。
關于化解老板和員工間信任的最佳契約，要符合三個標準：
1.期初規(guī)則清晰
任何一個激勵契約達成時，一定要清晰明確干成什么樣、能分多少錢的具體規(guī)則，激勵和約束對等，沒有約束的激勵無法導向行為，就像很多家長跟小孩訂立的貼星星獎勵一樣，每天按時吃飯就能獲得星星，集滿多少星星就可以獲得什么禮物激勵。
2.過程及時激勵
絕大部分老板對員工的信任格局無法像馬云對王堅（阿里云之父，號稱“忽悠”馬云 10 億又還了5000 億的男人）那樣，因此需要邊干出結果才能邊分。
反過來，絕大部分員工的延遲滿足能力也是有限的，因此需要邊分錢邊干，注重激勵的及時性，通過過程中及時的、小額的激勵逐步建立信任。
3.長期動態(tài)調整
很多矛盾在時間短的周期內看似是無解的，比如新員工薪資比老員工高的不平衡矛盾。因此，有效的契約要能夠引導雙方以更長遠視角看待分與干的矛盾，雙方都相信通過長期的動態(tài)調整一定能實現(xiàn)分與干的匹配。
接下來，我們針對不同的薪酬結構場景，結合實際咨詢中的做法來詳細解讀如何達成三個標準的。
固定薪酬是對員工時間投入的保障性回報，因此，在期初規(guī)則清晰和過程及時激勵這兩方面相對是容易達成的，只要具體金額、發(fā)放時間、考勤扣減等明確就可以。
固定薪酬方面最容易出現(xiàn)的問題是不公平，其中尤其新員工與老員工的不平衡問題最難解決。同等崗位和能力情況下，新員工因為市場原因所要的收入比老員工高，這里面就會存在“先分后干”還是“先干后分”的矛盾，如果跟新員工說先干后分，等你展現(xiàn)突出業(yè)績后再拿高薪酬，員工進不來；如果先分后干，老員工覺得不公平。
解決這個問題幾乎是唯一的出路就是讓員工相信公司存在第三個標準：長期動態(tài)調整，短期不平衡矛盾難以直接消除，但通過基于個人能力和業(yè)績表現(xiàn)的動態(tài)調薪機制，實現(xiàn)員工薪酬長遠來看還是公平的。
短期獎金是對員工產出結果的交易性回報，也是薪酬結構中“激勵性”最高的部分，更需要符合激勵契約的三個標準：
🔑 期初規(guī)則清晰：明確價值衡量的標準和價值分配的規(guī)則，員工什么樣的業(yè)績表現(xiàn)能拿到多少錢，要從規(guī)則層面做到看得清、算得出、拿得到。在這方面，一定要體現(xiàn)規(guī)則大于老板，否則員工的關注點只會放在如何讓老板感受到我做了很多。
🔑 過程及時激勵：獎金核算和兌現(xiàn)越及時越好，能在季度兌現(xiàn)的不要等到年底、能在月度兌現(xiàn)的不要等到季度、甚至能在每天兌現(xiàn)的不要等到月度。每次及時核算與兌現(xiàn)，就建立一次正向的分錢閉環(huán)，像滾雪球一樣，積累起來就能產生足夠的激勵信任。
🔑 長期動態(tài)調整：短期績效結果不僅要應用于及時的獎金兌現(xiàn)，還應盡可能與員工晉升發(fā)展、調薪掛鉤，讓員工的視角和關注點不僅僅停在當期獎金金額方面。
股權激勵是對事業(yè)合伙人級員工的長期捆綁，激勵長遠的共擔共創(chuàng)共享。
🛎 期初規(guī)則清晰：在設計股權激勵方案時，我們特別強調一個觀點就是：股權激勵也是一個機制，不是一次性的分配方案，機制是對所有人開放的，只要符合標準就可以進入，因此，我們提倡將股權激勵作為機制對全員宣貫，講清楚進入的資格條件、績效約束條件和未來的收益，真正做到“激勵小部分人、激發(fā)所有人”。
🛎 過程及時激勵：雖然股權激勵是長期激勵的范疇，收益的節(jié)點一般也算是年度以上，但過程中也可以通過經營數(shù)據和信息的實時發(fā)布共享，讓員工看到實實在在的收益預期。
🛎 長期動態(tài)調整：股權激勵是更昂貴也是更需要謹慎的工具，但現(xiàn)實中會遇到各種變化，比如已經進入的人不努力了怎么辦、有新的核心骨干可以納入怎么辦、員工離職了怎么辦、公司績效沒達成怎么辦？這就需要股權激勵方案要分批次實施、針對分批授予和解鎖獲益設定明確的績效約束條件、設定完善的退出機制。
最后，讓我們回到標題的矛盾對立“先分后干”還是“先干后分”，按照上述關于激勵契約三個標準的分析，我們最終可以得出這樣的結論，不是先分后干，也不是先干后分，而是：
先建立分和干的預期、邊分邊干、
邊干邊分、長期動態(tài)調整
