大意是，這家巨頭因為疫情遲遲無法復(fù)工，營收幾近全無（猜測是餐飲或旅游相關(guān)），已經(jīng)走到了生死存亡的邊緣。而此時他從HRD的報告中卻無法看到能有效改變這些的解決方案，而只看到了冗長、規(guī)范和顯得十分官方的分析報告，他表示對HRD十分失望。 隨后該HRD做出了非常尖銳的回應(yīng)，指出找到出路是CEO的責(zé)任而不是連經(jīng)營會議都無法參加、平時也備受忽視的HRD的責(zé)任。 此后又有幾番往來，最后以該HRD離職、巨頭撤銷人力資源部門了事。
事情被我說得有點無聊，但相信哪怕是不知道這件事的CEO和HR，在讀到這段描述時都可能心有戚戚。因為CEO覺得HR無能，HR覺得CEO不懂、不關(guān)心，早就不是什么新鮮事，而是發(fā)生在很多成規(guī)模公司中典型現(xiàn)象。
HR是很多公司中最容易背黑鍋的部門——業(yè)績不行了，HR你招的什么人？錢發(fā)多了企業(yè)覺得虧了，HR你怎么發(fā)的錢？錢發(fā)少了員工有意見了，HR你怎么發(fā)的錢？績效考核獎勵了老板不喜歡的人了，HR你怎么做的考核？員工被打低分不滿意了，HR你怎么做的考核？讓參與戰(zhàn)略決策了，HR你怎么什么都不懂？不讓參加高層決策了，HR你除了干點招聘還會干什么？ 反正兩頭不是人，除了同為背鍋大戶的行政后勤部門，大多數(shù)公司里的HR就是最不受待見的那個。前幾年所謂“炸掉人力資源部”的說法也是甚囂塵上，引發(fā)一番爭議之后結(jié)果也也不了了之。
為什么會發(fā)生這種現(xiàn)象？有什么解決方案嗎？
我們先來看看為什么會發(fā)生這種問題。有人說難道不是因為HR們不思進取、自甘墮落嗎？也許是這樣，但為什么會不思進取和自甘墮落也是值得考察的。而且，一個人會不思進取，一個職業(yè)的人怎么可能都這樣？遇到這種整個群體看起來都有毛病的情況，最可能的解釋一定是“結(jié)構(gòu)性矛盾”。
我們且看HR是怎么一步步走到今天的。
為什么會有人力資源部？有些人會說因為企業(yè)需要招聘啊考核啊發(fā)工資啊員工關(guān)懷啊，所以才有了人力資源部，這種回答等于什么都沒回答。因為HR部門就是做這些事的，你不能拿一個人做了什么事來證明他有存在的價值——他完全有可能在做無用功，云南CEO肯定就是這么看的。
HR這個職業(yè)的存在只有一個原因，老板的時間不夠用。我們假設(shè)有個有分身超能力的老板，他還需要HR部門嗎？完全不需要，當(dāng)然，也不需要其他任何部門。正是因為老板的時間精力是有限的，能力也是有限的（能力可以花時間來培養(yǎng)，所以本質(zhì)上缺的還是時間），才會開始甩掉一部分職責(zé)，分工給別人。 職能部門的地位幾乎和老板甩掉責(zé)任的順序一樣，行政雜務(wù)肯定是第一時間被甩掉的，而招人用人什么時候甩，就體現(xiàn)了這個老板的價值觀了。 所以，所有部門本質(zhì)上都是老板的分身，或者說是從老板身上切下來的事物。理論上老板和HR應(yīng)該是一體的，是同心同力的，即所謂HR要替老板分憂。這話一點都沒錯，也是許多老板感到憤怒的地方，可惜，這話還有下半句——老板要具有HR的意識，否則那就不叫一體，叫附庸了。在很多老板眼里，HR就是附庸，可明明是從你身上割下來的肉哎。
正如嬰兒從母體分離后就開始逐漸具有自主的意識，父母子女兩代人之間的隔膜不斷增加，直到青春期的逆反爆發(fā)。一家人之間甚至視如仇寇，就好像云南這家一樣。在分離之后，HR部門就像青春期的孩子一樣逐漸開始具備自己的獨立人格，但是很顯然這種人格在不合適的家長面前會受到極大的壓抑。
為啥HR部門會逐漸不受重視？原因也很簡單，一方面HR部門不直接創(chuàng)造收入，這是大家都知道的理由——如果你家孩子各種競賽獲獎給你長臉，他自己高不高興是一回事，你肯定很滿意很重視；另一個隱藏的理由是：HR職能本身就屬于“最麻煩”的那部分，因為HR是處理人的問題的，而人是最麻煩的。技術(shù)部門面對的主要是技術(shù)問題，雖然也很難，但條件和標(biāo)準(zhǔn)會比較清晰；銷售部門面對的也是人，但至少目標(biāo)很直接，而且面對外部的人可以少考慮很多問題。
所以除非那些真正認(rèn)可和依賴人力資本價值的公司，否則在其他公司人本身都沒什么不可替代的價值，處理人的問題的人力資源部門又有什么價值？不過是處理一些麻煩事的白手套罷了。這種心態(tài)一定會導(dǎo)致老板在一般情況下并不真的愿意了解HR的工作情況，而只在需要的時候才會突然關(guān)心起來——渣男的作風(fēng)。
所以HR的落寞是顯而易見的，出生即是巔峰，一路受到貶低。換成你，你會不會想著生產(chǎn)自救？一定會。但不同的HR會采取不同的方式，就像受冷落的孩子也會用自己的方式去換取父母的注意，但卻會走向不同的道路。 可惜很多HR走上了一條歪路——混社會。
在云南CEO和HRD的爭論中，也有人提到現(xiàn)在很多HR不去理解業(yè)務(wù)不去了解經(jīng)營，而是熱衷于參加這個峰會那個培訓(xùn)。一點都沒錯，作為咨詢師、培訓(xùn)師，我也算是HR從業(yè)人員，我可從來沒見過有哪個職業(yè)能像HR這樣有那么多“峰會”的，年年“峰”起云涌，反正不管珠穆朗瑪峰還是你家旁邊被叫做“峰”的小土坡，都是峰。
可這事很難理解嗎？其實也不難理解，就好比青春期的小孩，在家里得不到重視，很容易就會在外面混社會求認(rèn)同�。贿�有些不愛混社會的比較內(nèi)向的怎么辦？沉浸在自己的小世界小愛好里不出來�！@不正是許多HR在做的事嗎？要么，出去混圈子，將一部分圈子的資源用在招聘等工作中，但更多是用于提升自己的職業(yè)機會；要么，沉迷于HR技術(shù)的學(xué)習(xí)，這樣獲得虛假的安全感�？蓡栴}是，從來沒有哪個被冷落的小孩，會因為自己愛好很拿手而重新獲得父母認(rèn)可的。 兩代人之間，CEO和HR之間的問題，都是一種文化問題。而專注于發(fā)展HR專業(yè)技能，不僅不能消除文化問題，反而會強化文化的差異，HR們有太多專業(yè)用詞需要管理者和員工去學(xué)習(xí)了，而且經(jīng)常換來換去，從流程優(yōu)化、組織發(fā)展、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、行動學(xué)習(xí)等等等等，效果和本質(zhì)沒見有什么變化，熱詞兒倒是不少。 連使用的語言都不通用，又怎能讓CEO，讓其他部門（好比其他更受寵的兄弟）去理解呢？
我之前說了，除了HR部門，行政部門也經(jīng)常是最容易背鍋和不受重視的部門，和HR的理由幾乎一樣。但有一個現(xiàn)象會很難讓人理解：即哪怕是行政部門，也會誕生一些CEO，反而HR部門誕生的CEO最少。據(jù)我了解，極少有從HR條線成長為高管，再提升為CEO的，頂多是有HR崗位的工作經(jīng)歷。如果有反例，可以留言告訴我。
為什么？業(yè)務(wù)、財務(wù)之類的崗位都可以理解，為啥行政文秘崗也可以？一般的行政當(dāng)然不行，但說到秘書成長為大佬，相信很多人一下就理解了，在沒有什么經(jīng)營任務(wù)的組織比如政府里，文秘崗出身的大佬真是不勝其數(shù)。道理也很簡單，真正的文秘崗，是掌控了企業(yè)內(nèi)所有信息的，信息即權(quán)力。行政文秘崗也是有權(quán)力的部門，盡管信息的處理權(quán)不在文秘崗手上，但只要知道，就是權(quán)力。當(dāng)然，能用好這個權(quán)力的人不多，這是行政文秘崗出的CEO也不那么多的原因之一。但比起人事決策權(quán)都不在手里的HR來說，還是要好一些的。 強勢部門一定是掌握了一些核心權(quán)力的部門。這才是HR有可能擺脫那個受冷落的小孩的正道。
難道就沒有HR很強勢的公司嗎？當(dāng)然有，比如華為和阿里，他們的HR真是殺伐果決，極具存在感。他們也不用出去混社會，都是社會請他們出去當(dāng)大爺伺候。他們不是受冷落的小孩，他們是二代。初創(chuàng)公司和互聯(lián)網(wǎng)公司的HR部門一般會受到更多的重視，原因也很簡單，他們真的非常依賴人的價值，因而不得不重視HR工作。 可其他行業(yè)呢？難道那些不重視人的行業(yè)里的HR，就真的只能一直當(dāng)小媳婦了嗎？ 換句話可以這么問：如果要想獲得一個暴君的認(rèn)同，需要做什么？弄臣、忠臣、諍臣都不行的，唯一能獲得暴君認(rèn)同或真正重視的是：有可能干掉他的人。 業(yè)務(wù)、財務(wù)、行政，都是有可能干掉他們的人，HR呢？ 為什么很少有HR出身的CEO，這也是潛在原因之一，即很少有HR會從取代CEO（說好聽點叫成為CEO）的角度去發(fā)展自己的能力和資源，而只是從HR的角度去提升。個人愛好搞得再好，也不能打動冷漠的父母，這一點難道很難理解嗎？ 不想著取代CEO的HR不是好HR，正如不想著脫離父母的孩子永遠也長不大。
那么HR手上真正能掌握的權(quán)力是什么？還是從人的價值上來說。 說一句政治不正確的話，有些員工確實是沒有價值的，但一家成規(guī)模的企業(yè)里面，無論如何一定有些人是有價值的，比如那些骨干和高管。不幸的是，處理這些有價值員工的職責(zé)，卻又被很多領(lǐng)導(dǎo)收了回去，比如有些公司會成立人力資源部的升級版：干部部或者組織部，來管理和服務(wù)那些有價值的員工。這個部門里的人，絕對不像做招聘、薪酬、培訓(xùn)的那些不受重視了。在政府體系中，組織部長也是地位極高的，被稱為天官，隱形地位高同類半級，原因也在此。 而HR要想取得真正的權(quán)力，一方面是懂得業(yè)務(wù)的語言，了解業(yè)務(wù)的模式，這就真的能夠取代CEO了。但即便不懂，也可以從這個角度去獲得穩(wěn)固的地位。 對骨干員工提供不可獲取的服務(wù)，好比掌握了父母事業(yè)的關(guān)鍵資源，那時CEO又怎么會不重視你呢？現(xiàn)在很多企業(yè)雖然說起來重視骨干員工，但也不過是在整個體系中稍微向骨干員工略有傾斜罷了。 當(dāng)然，具體怎么做，還需要細(xì)細(xì)思量。
批評完愚蠢的HR后，也要回過頭來說說可笑的CEO。
云南這家具體是哪家企業(yè)，我還沒有查到，但盲猜一下這位CEO一定不是企業(yè)的大股東，估計就算有股份也只是小股東而已，郵件里他也提到董事長怎樣怎樣憂心忡忡，一副太監(jiān)說皇上都吃不下飯了的姿態(tài)。所以，這很可能是位職業(yè)經(jīng)理人CEO。 職業(yè)經(jīng)理人最大的問題是，他們?yōu)槿纹谪?fù)責(zé)，為績效考核負(fù)責(zé)，但不直接為企業(yè)負(fù)責(zé)，因此他們天然有推卸責(zé)任的沖動。他們占據(jù)了中心的位置，享受了最大的權(quán)力，但卻不想承擔(dān)他們理應(yīng)承擔(dān)的全部責(zé)任，這種心態(tài)，完全可以稱之為“巨嬰”——“巨嬰”可不就是不知道責(zé)任邊界，覺得錯的是別人、是世界的那種人嗎？ 在疫情這件事上，HRD確實沒起到多大作用，但正如她回應(yīng)的那樣，HRD能做的非常有限，這時候指責(zé)HR，只不過是一種有意無意地甩鍋罷了。
后來這家企業(yè)真的撤銷了人力資源部，結(jié)果怎么樣還未可知，但我可以做一番預(yù)測。 如果家里有非常不懂事的孩子，那么兩代人一定是都有問題的。好一點的家庭是雙方互相理解和學(xué)習(xí)，取得和解；差一點的是孩子獲得獨立人格后主動與父母和解但保持距離，這也是我建議HR們?nèi)プ叩穆�，因為這條路主動權(quán)在HR手上。最差也最蠢的一種是雙方老死不相往來，比如父母沒辦法了說：我沒有你這樣的孩子！從此你不再是我家人�！@就是那家云南公司后來的做法�！删退隳阏f不是你家孩子，出了麻煩不還是一樣找你？ 以他們CEO和COO對HR職能的理解來看，我預(yù)測不出一年他們就會建立起另一個類似人力資源部的部門。要是他們知道明朝的歷史，也許就不會做出這種愚蠢的決定了。明太祖朱元璋因為忌憚宰相這個職位的權(quán)力太大，影響了皇權(quán)，所以后來取消了這個崗位，設(shè)立了內(nèi)閣。但崗位可以撤，事情和責(zé)任卻撤不掉，結(jié)果內(nèi)閣首輔后來成長為比過去的宰相權(quán)力還大的崗位，比如張居正就曾被稱為“立皇帝”（因為正經(jīng)皇帝是坐著的），為了平衡內(nèi)閣，連帶著宦官的權(quán)力也極度擴張，“九千歲”和“立生祠”都是明朝才干得出來的事。 歷史教訓(xùn)不吃，沒有通過技術(shù)手段和清晰的責(zé)任界定理清楚HR的職責(zé)、CEO的職責(zé)與一般管理者的職責(zé)邊界，簡單的“炸掉”人力資源部，等著自己打自己臉吧。
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