A企業(yè)是一家國有企業(yè)集團(tuán)，業(yè)務(wù)范圍包含工程建設(shè)、房產(chǎn)管理、物業(yè)管理與征收管理等，針對各個(gè)業(yè)務(wù)板塊A企業(yè)分別設(shè)立了不同的子公司，但其中幾家子公司業(yè)務(wù)同質(zhì)現(xiàn)象非常嚴(yán)重，為了應(yīng)對國有企業(yè)市場化發(fā)展的趨勢、減少資源浪費(fèi)以及形成有效的集團(tuán)管控，A企業(yè)決定對下屬公司進(jìn)行整合，將業(yè)務(wù)相同的子公司進(jìn)行合并。
在整合過程中，組織架構(gòu)與崗位的變化必然導(dǎo)致A企業(yè)需要重新考慮人員的落位問題，尤其是整合完成后業(yè)務(wù)板塊的管理人員如何選取。由于企業(yè)的國有性質(zhì)，A企業(yè)對于外部人才的選擇受到諸多限制，更多的只能通過“內(nèi)生”的方式來調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，這對A企業(yè)的決策層提出了如下挑戰(zhàn)：
1.業(yè)務(wù)的整合與變革對管理人員提出了哪些新的需求？
2.如何在現(xiàn)有人員中選出更優(yōu)秀、更符合整合后業(yè)務(wù)發(fā)展需求的管理人員？
其實(shí)不僅僅是國有企業(yè)，各個(gè)企業(yè)引進(jìn)外部人才都不容易，市場引進(jìn)的現(xiàn)成人才與企業(yè)的契合度并不一定非常高，達(dá)成雙向選擇的時(shí)間周期一般都會拉的較長。因此在進(jìn)行管理人員的選擇時(shí)，更多的還是依賴于內(nèi)部選拔。
德勤《2019全球人力資本趨勢報(bào)告》中顯示，企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)至關(guān)重要。企業(yè)不能再指望通過外部招聘大量員工滿足企業(yè)所有需求，企業(yè)需要一套全新的內(nèi)部人才流動(dòng)管理規(guī)范，在當(dāng)前的員工隊(duì)伍中識別和部署具備技術(shù)、能力、動(dòng)力和知識的人才，以滿足組織、運(yùn)營模式及文化的需要。
美世《2020全球人才趨勢報(bào)告》中指出，在當(dāng)今勞動(dòng)力緊缺的市場中，需要將創(chuàng)建人才庫的習(xí)慣性思維轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫ㄈ瞬庞?jì)劃的新觀念，使人才和業(yè)務(wù)規(guī)劃具有針對性、著眼于未來且相互融合，識別潛在人才。
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A企業(yè)遇到的問題其實(shí)就是企業(yè)運(yùn)營中的普遍場景：在組織變革的時(shí)候管理人才需要具備哪些素質(zhì)能力來匹配組織的變革以及如何識別出優(yōu)秀的管理人才。
從組織的角度來講，每家企業(yè)都面臨相似的人才困境，哪怕是那些行業(yè)巨頭或最佳雇主，都有可能缺乏合適的人才或員工能力不足。無論是哪一類的人才困境，都需要經(jīng)過審慎地診斷問題，對癥下藥，制定合適的人才舉措來解決。
既然企業(yè)存在這樣的人才困境，就需要掌握人才存量與所需狀態(tài)之間的差距。搞清楚未來的需求，即人才規(guī)劃，根據(jù)規(guī)劃建立標(biāo)準(zhǔn)，再通過標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有的人才進(jìn)行評價(jià)與盤點(diǎn)，把握人才現(xiàn)狀，最后根據(jù)評價(jià)與盤點(diǎn)的結(jié)果，制定相對應(yīng)的人才培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃。
