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成長期企業(yè)招聘難問題

人才市場上的供需不平衡已是不可回避的現(xiàn)實。各個行業(yè)、各家企業(yè)都面臨各自的招聘困境。三四線城市的成長期公司，地域熱度不及一二線城市，無論是企業(yè)規(guī)模還是管理成熟度，也難以吸引到卓越人才，招聘工作無疑難上加難。

破解三四線城市成長期企業(yè)招聘難，需要解決三個問題：

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要選什么人？

這是關(guān)于企業(yè)識別人才畫像的問題

公司在招聘人才之前，首先要確定需要什么樣的人才，即制定基于冰山模型的用人標準。用人標準分為知識與技能、素質(zhì)能力和動機兩個方面。

知識與技能的要求，是顯性的（冰山之上的），解決“懂不懂、會不會”的問題，易于考察和判斷。

素質(zhì)能力和動機，是隱性的（冰山之下的），指評估候選人能做什么、想做什么，解決“能不能、愿不愿”的問題。

這好比企業(yè)招聘司機：會不會開車，懂不懂交通法規(guī)和基本的車輛硬件知識，這是顯性可以判斷的，可以通過“是否持有駕駛證”來驗證知識技能是否達標，也可以通過現(xiàn)場實際操作來確定是否符合要求。

此外，候選人遵守交規(guī)的習慣如何、道路行駛中或遇到緊急狀況的應變能力如何、開車時候是否容易焦燥或抱怨，這些都屬于能力和動機的部分，真正決定候選人對崗位勝任的可能性和勝任程度。 “持有駕駛證”并不能證明候選人勝任司機崗位，但“安全駕駛十年以上”這一歷史業(yè)績，在很大程度上可以證明其工作能力和內(nèi)在動機。

知識與技能的掌握，是冰山上的部分，是很容易通過培訓來獲得。而冰山下部的素質(zhì)能力與動機，很難或不能通過培訓和培養(yǎng)來改變。而成長期企業(yè)，由于本身對候選人的吸引力相對弱，人才供給有限，可以“不求完美，只求匹配”的認知，識別人才畫像，重視考察素質(zhì)能力和動機，而設計培訓補足知識技能。

從操作層面，建議做以下四步：

結(jié)合公司對待招聘崗位的職責定位，識別對候選人的知識技能要求（冰山上）和能力動機要求（冰山下）

圍繞知識技能要求所需的知識經(jīng)驗要求，延伸與之類似行業(yè)或經(jīng)驗，嘗試拓展跨行業(yè)的人才識別和招募

例如：電商銷售型客服招聘難，考慮到與電商銷售客服相類似的要求，在線教培機構(gòu)和大健康行業(yè)的在線銷售或電話銷售人員，其線上銷售的知識、技巧和話術(shù)都是必備要求。

因此，企業(yè)在以上相關(guān)行業(yè)的在線銷售/電話銷售經(jīng)歷人員中進行主動搜索，以此打開人才搜索面和供應來源。

以招聘目標崗位為切入點，在候選人面試時深層挖掘候選人的能力素質(zhì)和內(nèi)在動機

繼續(xù)以電商銷售客服的面試為例：HR可以在面試時更多考察候選人銷售的目標感、主動銷售的意識，以及候選人是否享受在線上與客戶的交流和銷售成功的樂趣。

這就是對候選人素質(zhì)能力和內(nèi)在動機的評估，以此以考察候選人“未來能不能出更大的業(yè)績”、“給他什么，他會愿意去承擔更高的業(yè)績”，以此提高候選人入職后的勝任率和培養(yǎng)成長潛力。

候選人入職后，在試用期階段加強對崗位必備的知識技能的培訓和考核，快速推進新員工的在崗成果產(chǎn)出

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去哪里找人？

這是關(guān)于企業(yè)招聘渠道建設的問題

企業(yè)和人才之間的選擇是雙向的。企業(yè)在搶奪人才的同時，人才也會主動選擇心怡的企業(yè)。與一二線城市相比，優(yōu)秀人才在三四線城市的數(shù)量少，且活躍度低；與成熟的規(guī)模型企業(yè)相比，成長期企業(yè)的品牌聲譽度低，難以被看見，這些都使得三四線城市成長期企業(yè)在人才招募時難上加難，因此需要企業(yè)主動且有策略地建設招聘渠道。

首先，了解潛在候選人在哪里？

結(jié)合企業(yè)對需求崗位勝任員工的理解，潛在候選人大多會在哪些渠道表達求職意向，或習慣在哪些渠道或場合交流求職意愿。分析到這些信息，企業(yè)就可以有針對性地進入某些渠道或場合，有意識地在這些渠道/場合的發(fā)聲或互動，展現(xiàn)企業(yè)的雇主品牌形象或聲譽，高效率地找到潛在候選人。

因此，我們也能看到，除了常規(guī)渠道以外，很多企業(yè)對應目標候選人的風格特點，分別在知乎、小紅書、抖音/短視頻、專業(yè)論壇等不同的渠道展現(xiàn)自己的品牌形象，與潛在候選人進行交流和互動。

其次，如何有策略地爭奪候選人？

建議三四線城市的成長期企業(yè)以“田忌賽馬”的策略，在自己雇主品牌能覆蓋的范圍內(nèi)，選一流的候選人。也就是說，同樣差不多的薪資福利條件，不用和其他企業(yè)一起去搶奪和占領(lǐng)常規(guī)渠道，而是走到略低位的一些城市或渠道，在此重點建設自己的雇主品牌形象，以此尋找和吸引其中的優(yōu)秀者。

近些年，也不乏優(yōu)秀人才回流原生城市的情況，因此，企業(yè)可以在本城市或可輻射區(qū)域/渠道重點建設自己的雇主品牌形象，突出本企業(yè)的“區(qū)域第一”或“差異性優(yōu)勢”,有重點有策略地建設自己的優(yōu)勢招聘渠道，甚至是“私域渠道”，再輔以常規(guī)渠道的搜索,這樣既可以高效率地搜索到潛在候選人，同時這些候選人的內(nèi)在動機更強，更容易與公司產(chǎn)生雙向吸引，招聘成功率則更高。

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怎么讓候選人愿意加入我們企業(yè)？

這是解決企業(yè)吸引人才的問題

企業(yè)HR經(jīng)常會說，“我們公司的薪酬待遇有限，拼不過大公司，所以不容易吸引到優(yōu)秀候選人�！笔聦嵣希匠旮＠�，是外在的物質(zhì)激勵，是吸引人才的保健因素。而在適當?shù)男匠甏龅幕A(chǔ)上，真正打動和吸引候選人的，是“成長”，是“未來”，是“意義”。

“成長”，是指候選人加入公司，可以為自己增加些什么技能？可以在能力上有些什么提升？候選人眼中的“大神”是誰？如果加盟公司，他們將有機會和哪些優(yōu)秀的大神們一起討論，一起工作，一起拼目標？

“未來”，是指企業(yè)的發(fā)展藍圖是怎么的？咱們企業(yè)平臺的發(fā)展?jié)摿θ绾�？候選人加盟公司，可以和團隊一起去攀什么峰、建什么城、追尋什么夢想？

“意義”，是指候選人在目標崗位工作，將需要應用到多少種技能？可以讓候選人產(chǎn)生什么樣成就感？對自己、對客戶、對社會將產(chǎn)生什么樣的價值？這些都是工作本身給候選人帶來的意義。

人才招聘，其本質(zhì)是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀”。因此，處于人才競爭弱勢的三四線城市成長期企業(yè)，更重要的是挖掘自家的優(yōu)秀基因，如技術(shù)領(lǐng)先度、業(yè)內(nèi)的知名度、對產(chǎn)品質(zhì)量的鉆研、對未來發(fā)展藍圖的信心和執(zhí)著追求等，打造自家的“大神”。以優(yōu)秀的公司、優(yōu)秀的專家/團隊、優(yōu)秀的發(fā)展機會/藍圖，吸引優(yōu)秀的候選人。

最后，也是同樣重要的，企業(yè)對人才的招聘，其實也是一場銷售行為,是企業(yè)招聘人員向候選人銷售自己、銷售公司、銷售崗位。

銷售自己，是指招聘人員。招聘人員是候選人認識企業(yè)的第一窗口，招聘人員自身的專業(yè)形象素質(zhì)，以及言行舉止中流露出對自家企業(yè)的認知和態(tài)度，將決定候選人對企業(yè)的第一印象，決定了候選人是否有意愿進一步接觸企業(yè)。

銷售公司，是指招聘人員向候選人介紹企業(yè)和團隊。這是一家什么樣的公司？我們過去是以什么狀態(tài)發(fā)展至今的？我們做了哪些準備，打算如何走接下來的路，去向要去的未來？“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”。三四線城市的成長期企業(yè)，可以簡煉客觀且不失誠懇自信地向候選人展示公司，吸引候選人有興趣深入接觸和了解企業(yè)。

銷售崗位，是指向候選人介紹我們待招聘的崗位，這個崗位存在的目的是什么？期待這個崗位對公司產(chǎn)出什么貢獻？這個崗位的上級匯報對象是誰？以該崗位為切入點，未來可以有什么樣的職業(yè)發(fā)展延伸機會？等等。

帶著銷售的思維，以潛在候選人為客戶，分析目標候選人群的特點是什么，需求什么，本企業(yè)offer對他的利弊分析是什么。以銷售自己、銷售公司、銷售崗位的熱情和針對性策略，將有利于三四線城市成長期企業(yè)更有效地招聘到匹配的候選人。

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