“薪酬策略”這個名詞，不同HR實踐人員、不同咨詢顧問理解存在存在很大的差異，大致可能包括薪酬支付能力定位、付薪因素定位、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平定位、業(yè)績考核策略等內(nèi)容，這些是薪酬策略的具體組成部分，而薪酬策略本身應(yīng)該更加簡潔明了，直接道出企業(yè)薪酬激勵的指導(dǎo)性方針。筆者認(rèn)為薪酬策略要解決的核心問題是如何將有限的薪酬資源合理有效地投入被激勵對象，最大化發(fā)揮人力資源效率，提高人力資源成本投入產(chǎn)出比。清晰明確、合理有效的薪酬策略將作為企業(yè)具體薪酬激勵政策制訂的依據(jù)。 本文將對時下流行的“345薪酬策略”進(jìn)行探討，所謂345薪酬策略就是把4個人的工資給到3個人創(chuàng)造5個人的價值，其本質(zhì)是人均產(chǎn)出和人力資源效率的提高，更準(zhǔn)確的說是人力資源成本投入產(chǎn)出比（ROHRC，Return on human resourcecost）的提高。筆者希望通過對“345薪酬策略”隱含邏輯及本質(zhì)目標(biāo)的探討與解密，幫助企業(yè)找到提升人力資源投入產(chǎn)出比的方法。 
圖：文章邏輯思路 一、優(yōu)秀企業(yè)的“345薪酬策略”
優(yōu)秀企業(yè)一：華為。作為中國最優(yōu)秀的民營企業(yè)之一，華為2012年銷售額達(dá)到了驚人的2202億元，超越愛立信成為全球最大的電信設(shè)備供應(yīng)商，這得益于很多方面，但毋庸置疑人力資源管理是最大推動力�！度A為基本法》第九條規(guī)定：我們強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)。第六十九條規(guī)定：我們在報酬和待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜。同時華為內(nèi)部引入競爭和選擇機(jī)制，在內(nèi)部建立勞動力市場，促進(jìn)內(nèi)部人才的合理流動，按任正非的說法，華為就是“高效率、高工資、高壓力”的“三高”企業(yè)，“高工資是第一推動力”，華為平均漲薪幅度為25-30%。 優(yōu)秀企業(yè)二：龍湖。成立于95年的龍湖地產(chǎn)2009年11月在香港上市，創(chuàng)下了當(dāng)年同行業(yè)上市首發(fā)價和募集資金額度之最，龍湖地產(chǎn)一直以來秉持人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略和高薪策略，最典型的體現(xiàn)就是在當(dāng)時CFO林鉅昌、CHO房晟陶和CSO秦力洪的引進(jìn)上，每到一座城市對本地人才進(jìn)行高薪掠奪式的吸納。而龍湖地產(chǎn)認(rèn)為成功關(guān)鍵是高標(biāo)準(zhǔn)、高活力、高績效、高回報、高勞動生產(chǎn)率，而“1234”是對龍湖薪酬策略的形象描述：“一個人，兩份工資，三倍努力，四倍成長速度”。
從華為和龍湖成功的人力資源激勵實踐來看，本質(zhì)上兩家企業(yè)在人力資源理念方面有著很大的共通點(diǎn)：在人才高標(biāo)準(zhǔn)高壓力的基礎(chǔ)上提供高報酬，獲得更高的價值回報。 因此，其實“345薪酬策略”的成功背后隱含著先人后事的邏輯，并且認(rèn)為對于最關(guān)鍵、最合適的人，人力資源成本投入產(chǎn)出比（ROHRC）值越大。所謂關(guān)鍵是指對企業(yè)現(xiàn)在及未來業(yè)績影響顯著的人，所謂合適是指能力潛力和意愿高度匹配企業(yè)的人。企業(yè)將有限的薪酬激勵資源優(yōu)先投入到這些人身上，將產(chǎn)生更大的投資回報（ROHRC）。
筆者在管理咨詢過程中經(jīng)常遇到企業(yè)老板表面上理解和認(rèn)同上述理念，但實際日常工作中卻做了很多背道而馳的工作，究其原因可能包括存在以下幾種可能： 不敢給高薪，擔(dān)心給的人不對或引起內(nèi)部震蕩，產(chǎn)生風(fēng)險。這種情況在對外部空降兵定薪方面尤為突出，企業(yè)老板擔(dān)心給了這些過往經(jīng)歷顯著的人很高的薪酬最終卻沒有換來業(yè)績提升，甚至造成內(nèi)部的不公平和抱怨，影響現(xiàn)有團(tuán)隊。 沒必要給那么高的薪酬，現(xiàn)在的薪酬已經(jīng)能夠吸引他加入或留下他。薪酬存在激勵和保健兩種作用，當(dāng)薪酬給到一定水平能夠讓員工勉強(qiáng)加入或留下，但不會起到太大的激勵效果，而給予更高的、與個人能力和業(yè)績關(guān)聯(lián)、甚至超出個人期望的薪酬能夠產(chǎn)生更好地激勵效果，激勵員工持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。 公司目前人力資源成本已經(jīng)很高，沒有空間再給予合適的人高激勵。這是一種零和博弈的理念，將會帶來惡性循環(huán)的結(jié)果。因為目前人力資源成本高所以放棄對合適人的高激勵，導(dǎo)致人力資源效率不高，從而影響業(yè)績結(jié)果的提升，更進(jìn)一步使得企業(yè)在對合適人員激勵方面縮手縮腳。
ROHRC是人力資源工作尤其是薪酬激勵政策應(yīng)該追求的核心目標(biāo)，這代表了人力資源的價值創(chuàng)造。企業(yè)采取“345薪酬策略”提供ROHRC有以下方式，而這些方式也是相互關(guān)聯(lián)產(chǎn)生作用的。 方式一：人員精簡。企業(yè)通過業(yè)務(wù)模式優(yōu)化、硬件升級、組織優(yōu)化、流程重組等減少人力資源數(shù)量，這樣的人員精簡更具顛覆性，但隨著管理精細(xì)化程度逐步發(fā)展到一定程度，這樣的機(jī)會和空間將逐漸被壓縮。 這些方法可以歸納為經(jīng)營管理的持續(xù)創(chuàng)新與優(yōu)化，這需要企業(yè)建立鼓勵創(chuàng)新與持續(xù)改進(jìn)的文化和體系，鼓勵全員通過學(xué)習(xí)行業(yè)標(biāo)桿、跨界學(xué)習(xí)、實踐總結(jié)與反思、專業(yè)外包探索創(chuàng)新優(yōu)化與持續(xù)改進(jìn)的具體方法，做精做強(qiáng)企業(yè)。 方式二：不合適的人離開。當(dāng)人員臃腫、人浮于事的情況下，主動淘汰不合適的人能夠直接帶來ROHRC的增加，同時通過這樣的優(yōu)勝劣汰能夠刺激他人提高敬業(yè)度，進(jìn)一步提升ROHRC。 這需要企業(yè)建立公平合理的人員和績效評價標(biāo)準(zhǔn)與方法，準(zhǔn)確識別不合適的人，通過直接辭退或創(chuàng)造性地處置減少對這些人的投入，同時降低他們對企業(yè)的負(fù)面影響。 方式三：對合適的人加大吸引和高激勵。所謂合適的人一定是能夠匹配企業(yè)要求并創(chuàng)造價值的人，通過對這些人的強(qiáng)激勵期望產(chǎn)生指數(shù)級增長的業(yè)績結(jié)果，這就是人力資本的價值。 這同樣需要在合理的人員和績效評價基礎(chǔ)上甄選出合適的人，這些人就是企業(yè)應(yīng)該高度關(guān)注的，對他們投入超個人預(yù)期的激勵資源，確保他們能夠死心塌地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 方式四：發(fā)揮全面薪酬激勵體系的作用。企業(yè)薪酬資源有限，人力資源如果能將薪酬和福利、職業(yè)發(fā)展、文化及環(huán)境等有機(jī)結(jié)合，將顯著提升人員的認(rèn)同感和凝聚力，降低對薪酬的剛性依賴。 這需要企業(yè)在薪酬激勵基礎(chǔ)上給予有吸引力高激勵性的福利、職業(yè)發(fā)展體系，同時創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工獲得經(jīng)濟(jì)利益、個人發(fā)展的同時能夠開心高效的工作，增加對企業(yè)的粘度。 結(jié)語： 對于企業(yè)人力資源部來說，“345薪酬策略”也是提醒人力資源工作應(yīng)該時刻圍繞ROHRC值的提高而開展，通過建立完善組織運(yùn)作體系、人員評價與甄選體系、全面激勵體系，提高人力資源效率，以數(shù)據(jù)證明人力資源對業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)和價值。
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